Un trabajador fijo-discontinuo es un trabajador indefinido, aunque no necesariamente trabaje durante todos los meses del año.
Esta es la idea más importante para entender este tipo de contrato.
Imagina un establecimiento turístico que necesita reforzar su plantilla todos los años durante una parte de la temporada. Si esa necesidad tiene las características adecuadas para utilizar un contrato fijo-discontinuo, el trabajador puede prestar servicios durante los meses de actividad y, cuando termina la campaña, pasar a un periodo de inactividad.
Eso no significa que cada temporada termine definitivamente su contrato y tenga que firmar uno nuevo al año siguiente.
La relación laboral continúa existiendo y, cuando vuelve la actividad, entra en juego uno de los elementos fundamentales de esta modalidad contractual: el llamamiento.
El contrato fijo-discontinuo está regulado principalmente en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y puede utilizarse para trabajos estacionales, de temporada y otras actividades intermitentes que cumplen los requisitos establecidos legalmente.
A lo largo de esta guía veremos cómo funciona, qué ocurre cuando termina una campaña, cuándo debe volver a llamarte la empresa, qué puedes hacer si no lo hace y cómo afectan los periodos de inactividad a cuestiones como el paro, las vacaciones, la antigüedad o el finiquito.
¿Qué significa ser trabajador fijo-discontinuo?
El contrato fijo-discontinuo permite mantener una relación laboral indefinida en un trabajo que no se desarrolla necesariamente de manera continua durante todo el año.
El Estatuto de los Trabajadores permite utilizarlo para trabajos:
- de naturaleza estacional;
- vinculados a actividades productivas de temporada;
- que, sin ser estrictamente estacionales, se prestan de forma intermitente en periodos de ejecución ciertos, sean determinados o indeterminados;
- vinculados a determinadas contratas mercantiles o administrativas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
También puede utilizarse en determinados supuestos a través de empresas de trabajo temporal.
Por tanto, no debemos pensar únicamente en el típico empleo de verano.
Puede haber trabajos fijos-discontinuos que se repitan en otros momentos del año o cuya fecha exacta de actividad no sea idéntica en cada ejercicio.
Lo que caracteriza esta modalidad es precisamente la combinación de dos elementos:
una relación laboral indefinida + una prestación de servicios intermitente.
Un fijo-discontinuo es un trabajador indefinido
Este punto merece insistencia porque es probablemente la confusión más habitual.
Un contrato temporal y un contrato fijo-discontinuo no son lo mismo.
En un contrato temporal debe existir una causa que justifique legalmente su duración limitada y, cuando corresponde su finalización, se extingue la relación laboral.
En un fijo-discontinuo, en cambio, la relación es por tiempo indefinido, aunque existan periodos durante los cuales el trabajador no presta servicios.
Por ejemplo:
Laura trabaja en un establecimiento turístico que necesita personal de forma recurrente durante determinadas temporadas. Tiene un contrato fijo-discontinuo. Cuando termina su periodo de actividad, deja temporalmente de trabajar, pero eso no significa que cada año se extinga su contrato y la empresa la contrate de nuevo desde cero.
Cuando llegue un nuevo periodo de actividad, deberá producirse el llamamiento conforme a las reglas que resulten aplicables.
Esta diferencia tiene consecuencias importantes en cuestiones como la antigüedad, el llamamiento y los derechos del trabajador.
Por eso, si en tu contrato aparece la expresión “indefinido fijo-discontinuo”, no existe ninguna contradicción: precisamente esa es la naturaleza de esta modalidad contractual.
¿En qué trabajos puede utilizarse un contrato fijo-discontinuo?
Es habitual encontrar trabajadores fijos-discontinuos en actividades como:
- turismo y hostelería estacional;
- campañas agrícolas;
- determinadas actividades educativas o auxiliares;
- trabajos de temporada;
- determinadas contratas previsibles;
- otras actividades que se repiten de forma intermitente.
Pero los ejemplos no deben interpretarse como una lista automática.
Que una empresa tenga más trabajo durante determinados meses no significa que pueda elegir libremente cualquier modalidad de contratación. Deben cumplirse los requisitos legales correspondientes.
También puede ocurrir lo contrario: una actividad no tiene por qué limitarse al clásico concepto de “temporada de verano” para poder encajar en el artículo 16.
Por eso, para saber si un contrato fijo-discontinuo está correctamente utilizado hay que analizar cómo es realmente la actividad que desarrolla el trabajador, no únicamente el nombre que la empresa ha puesto al contrato.
¿Cómo debe ser el contrato fijo-discontinuo?
El contrato fijo-discontinuo debe formalizarse por escrito.
El artículo 16 establece que debe recoger los elementos esenciales de la actividad laboral, entre ellos la duración del periodo de actividad y la jornada y su distribución horaria. Estos últimos elementos pueden aparecer inicialmente de forma estimada y concretarse posteriormente en el momento del llamamiento.
Antes de firmarlo, merece la pena revisar especialmente:
- qué actividad vas a realizar;
- qué jornada aparece;
- cómo se distribuye el horario;
- qué se indica sobre el periodo de actividad;
- cuál es el convenio colectivo aplicable.
El convenio resulta especialmente importante en esta modalidad porque puede regular aspectos fundamentales del funcionamiento del contrato, entre ellos los criterios del llamamiento.
No te quedes, por tanto, únicamente con lo que aparece en una oferta de empleo o con una explicación verbal de la empresa.
Lee el contrato y comprueba también el convenio colectivo aplicable.
¿Cómo funciona el llamamiento?
El llamamiento es una de las piezas fundamentales del contrato fijo-discontinuo.
Cuando llega un nuevo periodo de actividad, la empresa no puede seleccionar arbitrariamente a quién reincorpora ignorando las reglas aplicables.
El Estatuto establece que el llamamiento debe realizarse conforme a los criterios objetivos y formales establecidos en el convenio colectivo o, en su caso, en un acuerdo de empresa.
Además, debe efectuarse por escrito o mediante otro sistema que permita dejar constancia de que el trabajador ha sido correctamente notificado.
La comunicación debe indicar las condiciones de incorporación y realizarse con una antelación adecuada.
Por ejemplo, dependiendo del sistema utilizado por la empresa, podrías recibir el llamamiento mediante un correo electrónico, una comunicación a través de una plataforma o cualquier otro medio que permita acreditar correctamente que se ha realizado.
Para el trabajador es muy recomendable conservar todos los llamamientos.
Guarda:
- correos electrónicos;
- SMS;
- comunicaciones de la empresa;
- fechas de incorporación;
- cualquier respuesta que hayas enviado.
Puede parecer documentación poco importante mientras todo funciona correctamente, pero adquiere mucho valor si posteriormente surge una discrepancia sobre si te llamaron, cuándo lo hicieron o cuáles eran las condiciones de incorporación.
¿Existe un orden obligatorio para llamar a los trabajadores?
No podemos establecer un orden universal aplicable a todas las empresas.
Precisamente por eso resulta tan importante consultar el convenio colectivo o el acuerdo de empresa correspondiente.
Estos instrumentos pueden establecer los criterios que determinan cómo debe efectuarse el llamamiento.
Por tanto, no debemos dar por supuesto que “siempre llama primero al trabajador con más antigüedad” o cualquier otra regla similar sin comprobar qué establece la regulación aplicable al caso concreto.
¿Qué pasa si la empresa no me llama?
Esta es probablemente una de las situaciones más delicadas para un trabajador fijo-discontinuo.
Imagina que durante varios años has sido llamado cuando comienza una determinada actividad. Llega una nueva campaña, sabes que la empresa ha reanudado el trabajo y, sin embargo, tú no recibes ningún llamamiento.
No conviene limitarse a esperar indefinidamente.
El artículo 16 reconoce expresamente que los trabajadores pueden ejercer las acciones correspondientes ante los incumplimientos relacionados con el llamamiento. El plazo comienza desde el momento de la falta de llamamiento o desde que el trabajador tenga conocimiento de ella.
Dependiendo de las circunstancias, una falta de llamamiento puede dar lugar a un conflicto de especial importancia y pueden entrar en juego plazos laborales muy breves.
Por eso, si crees que deberías haber sido llamado y la empresa no lo ha hecho, resulta recomendable:
- comprobar las reglas de llamamiento de tu convenio;
- revisar las comunicaciones recibidas;
- comprobar si la actividad o campaña realmente ha comenzado;
- conservar cualquier prueba que pueda acreditar la situación;
- solicitar rápidamente asesoramiento laboral si existen indicios de que la empresa ha incumplido su obligación.
No es buena estrategia esperar varios meses para ver qué ocurre si ya sabes que otros trabajadores se han incorporado y consideras que también te correspondía hacerlo.
El propio SEPE contempla además entre las situaciones asimiladas al alta la de las personas fijas-discontinuas que no son llamadas cuando se reinicia la actividad, lo que refuerza la importancia jurídica que puede tener la falta de llamamiento.
¿Qué pasa cuando termina la temporada?
Aquí volvemos a la diferencia fundamental entre terminar el periodo de actividad y terminar el contrato.
Cuando finaliza la campaña o el periodo durante el que correspondía prestar servicios, el trabajador fijo-discontinuo puede entrar en un periodo de inactividad.
Durante ese periodo:
deja de trabajar → deja de percibir el salario correspondiente al trabajo → pero su contrato fijo-discontinuo no se extingue simplemente por haber terminado la campaña.
Permanece vinculado a la empresa a la espera de un nuevo llamamiento cuando corresponda.
Además, el periodo de inactividad productiva puede generar una situación protegida por desempleo. El SEPE confirma expresamente que las personas fijas-discontinuas pueden cobrar la prestación por desempleo durante los periodos de inactividad entre campañas cuando cumplen los requisitos necesarios.
Eso lo veremos con más detalle en el siguiente bloque.
Lo fundamental por ahora es quedarse con esta diferencia:
Fin de campaña ≠ fin del contrato.
Y precisamente ahí está la principal diferencia entre entender correctamente un contrato fijo-discontinuo y tratarlo, erróneamente, como si fuera simplemente un contrato temporal que comienza y termina cada temporada.
¿Se cobra durante el periodo de inactividad?
No. Durante los periodos en los que el trabajador fijo-discontinuo no presta servicios, la empresa no le paga salario.
Esto se debe a que ha terminado temporalmente el periodo de actividad. El contrato continúa existiendo, pero las principales obligaciones de ambas partes quedan interrumpidas hasta que corresponda una nueva incorporación: el trabajador no presta servicios y la empresa no abona el salario correspondiente a esos meses.
Volvamos al ejemplo anterior. Si Laura trabaja de abril a octubre y después comienza su periodo de inactividad, la empresa dejará de pagarle el salario cuando termine su actividad.
Eso no convierte los meses siguientes en vacaciones ni significa que haya sido despedida.
Dependiendo de sus cotizaciones y demás requisitos, durante ese periodo puede acceder a la protección por desempleo.
¿Un trabajador fijo-discontinuo puede cobrar el paro?
Sí.
Las personas con contrato fijo-discontinuo pueden cobrar prestaciones por desempleo durante los periodos de inactividad productiva entre campañas cuando cumplen los requisitos correspondientes.
El SEPE contempla expresamente esta situación.
Por tanto, el hecho de que el contrato continúe vigente no impide por sí mismo cobrar el paro durante la inactividad.
Para acceder a la prestación contributiva habrá que cumplir, entre otros requisitos, el periodo mínimo de cotización exigido. Si no se alcanza, habrá que comprobar si existe derecho a alguna otra protección por desempleo.
Cuando termina una campaña, el trabajador debe gestionar su prestación ante el SEPE. Dependiendo de su situación, podrá encontrarse ante diferentes posibilidades.
Por ejemplo, puede tener una prestación anterior suspendida que pueda reanudar. También puede haber generado nuevas cotizaciones suficientes para solicitar un nuevo derecho.
El SEPE explica que, si al terminar una nueva campaña el trabajador tiene una prestación suspendida y ha generado al menos 360 días de nuevas cotizaciones, puede optar, cuando se cumplen los requisitos, entre reanudar la prestación anterior o solicitar una nueva.
Esto significa que no existe una cantidad especial de “paro para fijos-discontinuos”. La duración y cuantía dependerán de las cotizaciones y de las reglas generales aplicables a las prestaciones por desempleo.
→ Cómo solicitar el paro en España
→ Cuánto dura el paro según los días cotizados
¿Qué pasa con el paro cuando vuelvo a trabajar?
Cuando llega un nuevo llamamiento y el trabajador se reincorpora, comienza nuevamente el periodo de actividad.
En ese momento debe comunicar su situación al SEPE y se aplicarán las reglas correspondientes sobre la prestación que estuviera percibiendo.
No debe seguir cobrando el paro como si continuara inactivo después de haberse reincorporado al trabajo.
Cuando posteriormente finalice ese nuevo periodo de actividad, podrá comprobar nuevamente si corresponde reanudar la prestación que tenía suspendida o solicitar otra, según las cotizaciones acumuladas y su situación concreta.
Por eso es útil conservar la documentación de los diferentes periodos de actividad e inactividad y realizar correctamente las comunicaciones al SEPE.
¿Cómo se calcula la antigüedad de un fijo-discontinuo?
Esta cuestión cambió considerablemente respecto a la forma en que tradicionalmente se entendían algunos derechos de los fijos-discontinuos.
El artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores establece actualmente que estas personas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no únicamente el tiempo de servicios efectivamente prestados.
Supongamos que una persona firma un contrato fijo-discontinuo en 2022 y trabaja varios meses cada año.
No deberíamos decir que su antigüedad vuelve a empezar desde cero cada temporada ni calcularla, con carácter general, sumando exclusivamente los meses durante los cuales estuvo trabajando.
La relación laboral es indefinida y continúa durante los periodos de inactividad.
Sin embargo, aquí hay un matiz muy importante.
El propio Estatuto introduce una excepción para aquellas condiciones que, por su naturaleza, deban recibir otro tratamiento, siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Por eso no debemos trasladar automáticamente esta regla a cualquier cálculo económico.
Especialmente en una posible indemnización por despido, hay que distinguir entre la antigüedad del trabajador y el tiempo de servicios que corresponda utilizar para calcular la indemnización según la regulación y jurisprudencia aplicables.
La frase sencilla “soy fijo-discontinuo desde hace diez años, así que cualquier indemnización se calcula necesariamente sobre diez años completos” puede conducir a conclusiones incorrectas.
¿Los fijos-discontinuos tienen vacaciones?
Sí.
Un trabajador fijo-discontinuo tiene derecho a vacaciones como cualquier otro trabajador, pero las genera en función del tiempo efectivamente trabajado y de las condiciones legales y convencionales aplicables.
Por ejemplo, si una persona trabaja durante una parte del año, generará las vacaciones correspondientes a ese periodo de actividad.
El convenio colectivo puede concretar cómo se organizan y disfrutan.
Lo importante es no confundir dos conceptos completamente distintos:
vacaciones ≠ periodo de inactividad.
Si un fijo-discontinuo termina una campaña y permanece tres meses sin trabajar, eso no significa que tenga tres meses de vacaciones.
Las vacaciones son un periodo de descanso retribuido generado por el trabajo. La inactividad del fijo-discontinuo forma parte de la propia naturaleza intermitente de esta modalidad contractual.
→ ¿Cuántos días de vacaciones corresponden?
¿Tienen derecho a pagas extraordinarias?
Sí. Ser fijo-discontinuo no elimina el derecho a las pagas extraordinarias.
La forma concreta de percibirlas dependerá de cómo estén reguladas y de lo establecido en el convenio colectivo.
Pueden encontrarse, por ejemplo:
Pagas separadas: se abonan en los momentos previstos y en la cuantía generada correspondiente.
Pagas prorrateadas: la parte correspondiente de las pagas extraordinarias se incorpora a las nóminas ordinarias cuando resulte aplicable.
Por eso, si quieres comprobar si te están pagando correctamente, revisa el convenio y las nóminas en lugar de comparar únicamente tu salario mensual con el de otro trabajador.
¿Hay finiquito cuando termina cada campaña?
Aquí hay que diferenciar nuevamente entre liquidar cantidades pendientes y extinguir un contrato.
Cuando termina el periodo de actividad de un fijo-discontinuo, el contrato no se extingue por ese simple hecho.
Sin embargo, la empresa puede tener que liquidar determinadas cantidades generadas durante el periodo trabajado que estén pendientes de pago.
Dependiendo del caso pueden aparecer conceptos relacionados con salario pendiente, vacaciones generadas y no disfrutadas u otras cantidades devengadas.
Pero recibir una liquidación al terminar una campaña no convierte el contrato fijo-discontinuo en temporal.
Y tampoco significa que corresponda automáticamente la indemnización propia de la finalización de determinados contratos temporales.
Conviene distinguir:
liquidación de cantidades pendientes ≠ indemnización por extinción del contrato.
→ ¿Qué incluye el finiquito y qué no?
¿Puede un fijo-discontinuo trabajar para otra empresa durante la inactividad?
Con carácter general, durante el periodo de inactividad el trabajador puede buscar y aceptar otro empleo.
De hecho, es perfectamente posible que una persona trabaje para otra empresa mientras espera un futuro llamamiento de su empleador fijo-discontinuo.
Pero tampoco debemos convertirlo en una regla absoluta sin excepciones.
Pueden existir circunstancias relacionadas con la competencia desleal, pactos contractuales válidos u otras obligaciones que deban respetarse.
Además, aceptar otro empleo no hace desaparecer por sí mismo el vínculo fijo-discontinuo con la primera empresa.
Si posteriormente recibe un nuevo llamamiento, tendrá que gestionar ambas situaciones y decidir cómo actuar.
¿Qué ocurre si rechazo el llamamiento?
Este es uno de los puntos en los que hay que tener especial cuidado con la información que aparece en Internet.
No existe una regla universal según la cual rechazar una vez el llamamiento implique automáticamente perder el contrato.
El convenio colectivo aplicable puede ser determinante.
Los convenios pueden establecer procedimientos muy concretos sobre:
- forma del llamamiento;
- orden;
- plazos de respuesta;
- causas justificadas para no incorporarse;
- consecuencias de un rechazo;
- consecuencias de no responder.
Y esas reglas pueden ser diferentes de un sector a otro.
Por eso, si recibes un llamamiento y no puedes o no quieres incorporarte, no es recomendable simplemente ignorar el mensaje.
Antes de rechazarlo, comprueba tu convenio y las condiciones de tu contrato. Si la consecuencia puede afectar a la continuidad de la relación laboral, merece la pena solicitar asesoramiento antes de tomar una decisión.
También es recomendable responder por escrito y conservar la comunicación, especialmente si existe una causa que impida la incorporación.
¿Puede un contrato fijo-discontinuo ser a tiempo parcial?
Sí puede existir esta posibilidad, pero hay que hacer una precisión importante.
El Estatuto establece que los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden acordar, cuando las peculiaridades de la actividad lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de contratos fijos-discontinuos.
Esto nos permite diferenciar dos conceptos que algunas veces se mezclan:
Fijo-discontinuo se refiere a una relación laboral indefinida en la que existen periodos de actividad e inactividad.
Tiempo parcial se refiere a la duración de la jornada de trabajo.
Por ejemplo, una persona podría trabajar únicamente durante determinadas temporadas y, además, hacerlo cinco horas al día durante su periodo de actividad si concurren las condiciones necesarias para esa contratación.
Por tanto:
Fijo-discontinuo no significa necesariamente jornada completa.
Y tampoco debemos confundir a un fijo-discontinuo a tiempo parcial con cualquier trabajador indefinido ordinario que simplemente tenga un contrato de media jornada.
Diferencias entre fijo-discontinuo, indefinido ordinario y temporal
Aunque el fijo-discontinuo es un trabajador indefinido, su relación laboral funciona de manera diferente a la de un trabajador que presta servicios de forma continua durante todo el año.
Esta tabla permite ver las diferencias principales:
| Fijo-discontinuo | Indefinido ordinario | Temporal | |
|---|---|---|---|
| Duración de la relación | Indefinida | Indefinida | Temporal |
| Trabajo todo el año | No necesariamente | Habitualmente continuo | Durante la causa temporal |
| Periodos de inactividad propios del contrato | Sí | No | No |
| Llamamiento | Sí | No | No |
| Fin de campaña extingue el contrato | No | — | La extinción dependerá de la causa y de que concurran los requisitos legales |
La diferencia fundamental está, por tanto, en que el fijo-discontinuo mantiene una relación indefinida con la empresa durante los periodos de inactividad.
No hay que firmar necesariamente un contrato nuevo cada vez que empieza una campaña. Lo que debe producirse es el correspondiente llamamiento conforme a las reglas aplicables.
Tampoco debemos confundir el fijo-discontinuo con una sucesión de contratos temporales. Si una necesidad empresarial es recurrente y tiene las características previstas en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, precisamente puede corresponder utilizar esta modalidad indefinida.
Derechos básicos de un trabajador fijo-discontinuo
Ser fijo-discontinuo no significa tener una categoría inferior de derechos laborales.
El Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que estas personas no pueden sufrir perjuicios por ejercer derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto y otras causas justificadas legal o convencionalmente. También reconoce su derecho a la formación profesional para el empleo durante los periodos de inactividad en los términos previstos legalmente.
Durante sus periodos de actividad, un fijo-discontinuo tiene los derechos laborales que correspondan en materias como:
- salario;
- jornada y descansos;
- vacaciones;
- permisos;
- Seguridad Social;
- prevención de riesgos laborales;
- conciliación;
- igualdad y no discriminación;
- representación de los trabajadores;
- formación y promoción profesional.
Además, como hemos visto, existen derechos especialmente importantes derivados de la propia naturaleza del contrato, como el llamamiento y las reglas específicas sobre antigüedad.
Por eso no debe interpretarse el periodo de inactividad como si el trabajador dejara de pertenecer completamente a la empresa y empezara desde cero en la siguiente campaña.
→ Derechos básicos de un trabajador en España
Ejemplo práctico de un contrato fijo-discontinuo
Veamos todo lo anterior mediante un ejemplo sencillo.
Laura trabaja en un establecimiento turístico que necesita personal de forma recurrente durante parte del año. Tiene un contrato fijo-discontinuo y suele trabajar aproximadamente entre abril y octubre.
Cuando llega abril, la empresa realiza el llamamiento siguiendo las reglas establecidas para su caso y Laura se incorpora.
Durante los meses de actividad trabaja normalmente, recibe su salario y genera los derechos correspondientes a ese periodo.
Cuando termina la temporada en octubre, comienza un periodo de inactividad.
Laura no ha sido despedida y su contrato no ha terminado.
Simplemente ha finalizado su periodo de actividad.
Durante la inactividad, la empresa no le paga salario porque Laura no está trabajando. Si cumple los requisitos correspondientes, puede solicitar o reanudar una prestación por desempleo.
Laura también podría trabajar para otra empresa durante ese periodo, respetando las posibles incompatibilidades que pudieran existir.
Cuando vuelva a comenzar la actividad, su empresa deberá realizar nuevamente el llamamiento cuando corresponda.
Y aquí aparece una diferencia fundamental frente a un contrato temporal: Laura no comienza cada abril una relación laboral completamente nueva.
Además, las fechas del ejemplo son únicamente ilustrativas.
Un fijo-discontinuo no tiene por qué trabajar exactamente del 1 de abril al 31 de octubre todos los años. La duración y las fechas de actividad pueden variar según las características del trabajo y las reglas aplicables.
Errores frecuentes sobre los trabajadores fijos-discontinuos
Alrededor de esta modalidad contractual siguen existiendo algunas confusiones bastante habituales:
- Pensar que es un contrato temporal. No lo es. El fijo-discontinuo es indefinido.
- Creer que cada campaña comienza un contrato nuevo. El vínculo laboral continúa durante la inactividad.
- Confundir inactividad con vacaciones. Son situaciones completamente diferentes.
- Pensar que la empresa puede decidir libremente no volver a llamar. El llamamiento debe respetar los criterios establecidos legal y convencionalmente.
- Creer que durante la inactividad se sigue cobrando el salario de la empresa. Si no se prestan servicios, no se cobra ese salario.
- No solicitar el paro porque el contrato sigue vigente. Los periodos de inactividad productiva de los fijos-discontinuos pueden estar protegidos por desempleo.
- Ignorar un llamamiento. Antes de rechazarlo o no responder hay que comprobar el convenio y las posibles consecuencias.
- Pensar que la antigüedad comienza desde cero cada temporada. El artículo 16 establece, con carácter general, que se tiene en cuenta toda la duración de la relación laboral, con las excepciones que ya hemos explicado.
Preguntas frecuentes sobre el contrato fijo-discontinuo
¿Un fijo-discontinuo es indefinido?
Sí. El contrato fijo-discontinuo es una modalidad de contratación indefinida.
Lo que lo diferencia es que alterna periodos de actividad con periodos en los que no se prestan servicios.
¿Cuánto tiempo puede estar un fijo-discontinuo sin trabajar?
No existe una respuesta única aplicable a todos los contratos.
Dependerá de las características de la actividad, de los periodos en los que exista trabajo y de las reglas establecidas en el convenio colectivo aplicable.
En las contratas, subcontratas o concesiones administrativas utilizadas dentro de los supuestos permitidos para esta modalidad, el artículo 16 contiene además reglas específicas para los periodos de inactividad entre ellas.
¿La empresa tiene obligación de volver a llamarme?
Cuando corresponde la reanudación de la actividad y el trabajador tiene derecho a incorporarse conforme a los criterios aplicables, la empresa debe respetar las reglas de llamamiento establecidas por convenio colectivo o acuerdo de empresa.
No puede utilizar el llamamiento de forma completamente arbitraria.
¿Qué hago si no me llaman?
Comprueba el convenio, las comunicaciones de la empresa y si realmente ha comenzado el periodo de actividad.
Si consideras que se ha incumplido tu derecho al llamamiento, actúa rápidamente. Pueden existir plazos breves para reclamar.
¿Cobro durante los meses de inactividad?
La empresa no paga salario por los periodos durante los cuales no estás prestando servicios.
Otra cuestión diferente es que puedas acceder a prestaciones por desempleo.
¿Puedo cobrar el paro siendo fijo-discontinuo?
Sí. El SEPE reconoce la posibilidad de percibir prestaciones por desempleo durante los periodos de inactividad productiva entre campañas, siempre que se cumplan los requisitos correspondientes.
¿Cuánto paro acumula un fijo-discontinuo?
No existe una duración especial del paro por el mero hecho de ser fijo-discontinuo.
Dependerá de las cotizaciones por desempleo acumuladas y de las reglas generales de acceso y duración de la prestación.
¿Puedo trabajar en otra empresa mientras no me llaman?
Con carácter general, sí, aunque habrá que respetar posibles obligaciones relacionadas con competencia desleal, pactos válidos u otras incompatibilidades aplicables.
¿Qué pasa si rechazo un llamamiento?
No debe darse una respuesta universal.
Las consecuencias pueden depender de las circunstancias y, especialmente, de lo establecido en el convenio colectivo.
Por eso, antes de rechazar o ignorar un llamamiento, conviene comprobar las reglas que se aplican a tu contrato.
¿Tengo vacaciones?
Sí.
Los trabajadores fijos-discontinuos generan vacaciones durante sus periodos de actividad conforme al tiempo trabajado y a las condiciones legales y convencionales correspondientes.
El periodo de inactividad no son vacaciones.
¿Cómo se calcula mi antigüedad?
Con carácter general, teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no únicamente los periodos efectivamente trabajados.
Sin embargo, el Estatuto contempla una excepción para determinadas condiciones que, por su naturaleza, requieran otro tratamiento.
¿Tengo derecho a indemnización cuando termina la campaña?
No por el simple hecho de terminar el periodo de actividad.
El contrato fijo-discontinuo continúa vigente, por lo que el final de campaña no equivale a la extinción de un contrato temporal.
Sí pueden existir cantidades pendientes que deban liquidarse.
¿Pueden despedirme siendo fijo-discontinuo?
Sí. Ser fijo-discontinuo no impide que pueda producirse un despido si existe una causa y se cumplen los requisitos correspondientes.
Lo que no debe confundirse es un despido con el final normal de un periodo de actividad.
Y una falta de llamamiento cuando correspondía reincorporar al trabajador puede generar un conflicto que debe analizarse y, en su caso, reclamarse.
Lo fundamental sobre el contrato fijo-discontinuo
Si hubiera que resumir todo el artículo en una sola fórmula sería esta:
fijo-discontinuo = contrato indefinido + periodos de actividad + periodos de inactividad + derecho al llamamiento cuando corresponda.
Cuando termina una campaña, el contrato no termina automáticamente. El trabajador pasa al periodo de inactividad y, si reúne los requisitos, puede acceder a la protección por desempleo.
Cuando vuelve la actividad, el llamamiento debe realizarse siguiendo los criterios correspondientes.
Y si la empresa no llama cuando debería hacerlo, no conviene esperar indefinidamente. Hay que comprobar el convenio y actuar con rapidez porque pueden existir plazos legales para reclamar.
Entender esta diferencia evita buena parte de las confusiones que rodean al fijo-discontinuo: no es un trabajador temporal contratado de nuevo cada temporada, sino un trabajador indefinido cuya prestación de servicios es intermitente.
