Excedencias y conciliación: derechos para cuidar de hijos y familiares
Necesitas dejar temporalmente de trabajar para cuidar a un hijo o a un familiar que no puede valerse por sí mismo. ¿Tienes que pedir una excedencia voluntaria? ¿Pierdes tu puesto de trabajo? ¿Ese tiempo cuenta para la jubilación? ¿Podrás regresar después a tu empleo?
La respuesta depende del tipo de excedencia.
El Estatuto de los Trabajadores contempla excedencias específicamente destinadas al cuidado de hijos y familiares, con un régimen bastante más protector que el de una excedencia voluntaria ordinaria. Entre otras cuestiones, pueden existir derechos relacionados con la reserva del puesto, la antigüedad y la consideración de determinados periodos como cotizados a efectos de la Seguridad Social.
Por eso es importante no meter todas las excedencias en el mismo saco. En esta guía veremos quién puede solicitar una excedencia por cuidado, cuánto puede durar, qué ocurre con el salario y la cotización, durante cuánto tiempo se reserva el puesto y cómo funciona posteriormente la reincorporación.
También veremos cuándo puede ser más interesante optar por otras medidas de conciliación, como una reducción o una adaptación de jornada, en lugar de dejar temporalmente de trabajar.
Qué excedencias existen para facilitar la conciliación
Dentro de las excedencias relacionadas con el cuidado familiar hay dos situaciones especialmente importantes: el cuidado de hijos y el cuidado de determinados familiares.
Excedencia por cuidado de hijos
Las personas trabajadoras tienen derecho a un periodo de excedencia de hasta tres años para atender al cuidado de cada hijo.
El derecho existe tanto para hijos por naturaleza como en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. El periodo se cuenta desde la fecha de nacimiento o, cuando corresponda, desde la resolución judicial o administrativa.
No estamos ante un derecho reservado a las madres. La excedencia constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, por lo que puede ejercerlo cualquiera de los progenitores que reúna las condiciones correspondientes.
Excedencia por cuidado de familiares
También existe una excedencia específica para atender al cuidado del cónyuge, pareja de hecho o determinados familiares que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen una actividad retribuida.
La protección alcanza a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad e incluye también al familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
En este caso, la duración máxima establecida por el Estatuto de los Trabajadores es de dos años, aunque el convenio colectivo puede establecer un periodo superior.
Esta última posibilidad es un buen ejemplo de por qué conviene revisar siempre el convenio aplicable: la ley establece el mínimo, pero la negociación colectiva puede mejorar determinadas condiciones.
Excedencia por cuidado de hijos
La excedencia por cuidado de hijos presenta diferencias importantes respecto de la excedencia voluntaria ordinaria, especialmente en cuestiones como la antigüedad, la reserva del puesto y la protección de Seguridad Social.
¿Quién puede solicitarla?
Puede solicitarla una persona trabajadora para atender al cuidado de cada hijo:
- por nacimiento;
- por adopción;
- en guarda con fines de adopción;
- en acogimiento permanente.
Se trata de un derecho individual, por lo que no debe interpretarse como una medida destinada exclusivamente a las mujeres.
Si ambos progenitores trabajan, el hecho de que uno de ellos pueda hacerse cargo del menor no elimina por sí mismo el derecho del otro.
Existe, no obstante, una regla especial cuando dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generan el derecho por el mismo sujeto causante. Veremos más adelante en qué circunstancias puede la empresa limitar el disfrute simultáneo.
¿Cuánto puede durar?
La duración máxima es de tres años por cada hijo.
Cuando se trata de un hijo por naturaleza, el periodo comienza a computarse desde la fecha de nacimiento. En los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, la referencia será la correspondiente resolución judicial o administrativa.
Esto significa que no necesariamente pueden pedirse tres años completos en cualquier momento. Si, por ejemplo, se solicita la excedencia cuando el hijo ya tiene un año, el límite temporal vinculado a ese nacimiento ya ha comenzado a correr.
¿Hay que disfrutar los tres años seguidos?
No. La excedencia por cuidado puede disfrutarse de forma fraccionada.
Esto permite adaptar mejor el derecho a las necesidades reales de la familia.
Por ejemplo, una persona podría disfrutar inicialmente de varios meses de excedencia, reincorporarse posteriormente al trabajo y, si siguen concurriendo las circunstancias y permanece dentro del periodo legal correspondiente, solicitar otro periodo de excedencia por el mismo hijo.
Además, cuando un nuevo sujeto causante genera derecho a otra excedencia —por ejemplo, el nacimiento de otro hijo—, el inicio del nuevo periodo pone fin al que se estuviera disfrutando.
¿Es necesario llevar un año trabajando en la empresa?
Esta es una diferencia importante respecto de la excedencia voluntaria.
El requisito de tener al menos un año de antigüedad en la empresa aparece en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores para solicitar una excedencia voluntaria.
La excedencia por cuidado de hijos se regula en el apartado siguiente, el artículo 46.3, y no establece ese requisito general de un año de antigüedad.
Por tanto, no debemos trasladar automáticamente las condiciones de la excedencia voluntaria a las excedencias destinadas a la conciliación familiar.
Excedencia por cuidado de familiares
La segunda gran modalidad permite dejar temporalmente de trabajar para atender a determinados familiares que necesitan cuidados.
¿Qué familiares están incluidos?
La regulación actual comprende al:
- cónyuge;
- pareja de hecho;
- familiar hasta segundo grado de consanguinidad;
- familiar hasta segundo grado de afinidad;
- familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Dentro del segundo grado de consanguinidad se encuentran, por ejemplo, padres, hijos, abuelos, nietos y hermanos.
La afinidad incorpora determinados familiares procedentes de la relación con el cónyuge, mientras que la regulación vigente también contempla expresamente al familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Este último detalle es importante porque la normativa de conciliación se ha ampliado en los últimos años y algunos contenidos antiguos disponibles en Internet pueden mostrar una relación de familiares más limitada.
¿Qué requisitos debe cumplir la persona cuidada?
No basta simplemente con tener una relación familiar incluida en la norma.
El familiar debe encontrarse en una situación en la que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y, además, no desempeñe una actividad retribuida.
Por ejemplo, podría encajar el cuidado de un padre que, debido a su edad y estado de dependencia, necesita atención directa y no desarrolla una actividad remunerada.
La existencia del parentesco por sí sola no genera automáticamente el derecho: deben concurrir también las circunstancias de necesidad de cuidado establecidas legalmente.
¿Cuánto puede durar?
La duración máxima legal de la excedencia por cuidado de familiares es de dos años.
Sin embargo, aquí aparece una particularidad importante: el propio Estatuto permite que mediante negociación colectiva se establezca una duración superior.
Por eso, antes de solicitarla conviene consultar el convenio colectivo aplicable. Es posible que las condiciones que correspondan al trabajador sean mejores que el mínimo previsto por la legislación general.
Esta es precisamente una de las situaciones en las que resulta útil entender qué prevalece, el contrato o el convenio colectivo, ya que el convenio puede mejorar derechos establecidos con carácter mínimo por la legislación laboral.
Derechos durante una excedencia por cuidado
Una de las grandes diferencias entre estas excedencias y la excedencia voluntaria ordinaria está en las garantías que conserva la persona trabajadora mientras se encuentra cuidando al hijo o familiar.
No se cobra un salario de la empresa, pero existen protecciones importantes en materia de antigüedad, reserva del puesto, formación y Seguridad Social.
¿Puede la empresa negarse a conceder la excedencia?
Cuando se cumplen los requisitos establecidos en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, estamos ante un derecho individual de la persona trabajadora, no ante una excedencia que la empresa pueda conceder o rechazar libremente.
Existe, sin embargo, una situación particular.
Si dos o más personas de la misma empresa generan el derecho de excedencia por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar su ejercicio simultáneo cuando existan razones fundadas y objetivas de funcionamiento.
No basta con alegar genéricamente que ambas personas no pueden ausentarse al mismo tiempo. La regulación exige que estas razones estén debidamente motivadas por escrito y que la empresa ofrezca un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas y posibilite el ejercicio de sus derechos de conciliación.
Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando los dos progenitores trabajan en la misma empresa y quieren disfrutar simultáneamente de una excedencia por el mismo hijo.
¿Se cobra durante una excedencia por cuidado?
No.
Durante la excedencia no se percibe el salario habitual de la empresa, ya que se deja temporalmente de prestar servicios.
Esto no debe confundirse con las protecciones que existen en materia de Seguridad Social.
Una cosa es que determinados periodos de excedencia se consideren efectivamente cotizados para ciertas prestaciones y otra muy diferente que la empresa continúe pagando la nómina.
Por tanto:
excedencia por cuidado = no se trabaja y no se cobra salario de la empresa.
Esta consecuencia económica es precisamente uno de los factores que conviene valorar antes de decidir entre una excedencia, una reducción de jornada u otras medidas de conciliación.
¿Se sigue cotizando durante la excedencia?
Este punto requiere una pequeña explicación porque decir simplemente que “la empresa sigue cotizando” puede llevar a error.
Durante estas excedencias existen periodos que la Seguridad Social considera efectivamente cotizados a efectos de determinadas prestaciones, aunque la persona no esté trabajando y percibiendo su salario habitual.
Actualmente, la Seguridad Social establece que se consideran efectivamente cotizados:
- hasta tres años de excedencia por cuidado de cada hijo, menor en acogimiento permanente o guarda con fines de adopción;
- los tres primeros años de excedencia por cuidado de otros familiares en los términos previstos legalmente.
Estos periodos se tienen en cuenta a efectos de prestaciones como jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y nacimiento y cuidado de menor.
Es una protección especialmente importante si la excedencia dura varios meses o años, ya que evita que determinados periodos destinados al cuidado familiar se conviertan simplemente en un vacío de cotización a estos efectos.
Por ejemplo, una persona que disfruta durante un año de una excedencia por cuidado de un hijo no debería interpretar ese año como doce meses que desaparecen automáticamente de su carrera de cotización para la jubilación.
La Seguridad Social lo considera periodo de cotización efectiva en los términos establecidos legalmente.
Este punto puede resultar especialmente relevante para quienes están intentando completar los periodos necesarios para acceder a determinadas prestaciones. En MicroCurros puedes consultar también Cómo saber si llegas a 15 años de cotización y utilizar nuestra Calculadora de años cotizados.
¿La excedencia cuenta para la antigüedad?
Sí.
El periodo durante el cual la persona trabajadora permanece en una excedencia por cuidado regulada por el artículo 46.3 es computable a efectos de antigüedad.
Esto vuelve a marcar una diferencia importante respecto de la excedencia voluntaria ordinaria.
La relación laboral no desaparece y el tiempo de excedencia por cuidado cuenta para determinar la antigüedad del trabajador en la empresa.
Por ejemplo, si una persona llevaba cuatro años trabajando y disfruta de un año de excedencia por cuidado, al finalizar ese periodo no vuelve a la empresa con los mismos cuatro años de antigüedad que tenía cuando se marchó. Ese periodo protegido también se computa a estos efectos.
¿Se conserva el mismo puesto de trabajo?
Sí existe reserva de puesto, pero hay que distinguir entre diferentes momentos de la excedencia.
Como regla general, durante el primer año la persona trabajadora tiene derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo.
Una vez transcurrido ese periodo, la protección continúa, pero cambia su alcance: la reserva pasa a referirse a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Esto es muy diferente de lo que sucede normalmente en una excedencia voluntaria, donde no existe una reserva general del puesto y el trabajador conserva únicamente un derecho preferente al reingreso cuando exista una vacante de igual o similar categoría.
Por tanto, no es correcto afirmar que quien solicita una excedencia por cuidado “pierde su puesto de trabajo”.
Lo que ocurre es que la intensidad de la reserva cambia a medida que avanza la excedencia:
| Periodo | Protección del puesto |
|---|---|
| Primer año | Reserva del mismo puesto de trabajo |
| Periodo posterior | Reserva de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente |
Existen además ampliaciones de la reserva del mismo puesto en determinados supuestos.
Cuando la persona trabajadora forma parte de una familia con la condición reconocida de familia numerosa, la reserva puede extenderse hasta un máximo de 15 meses en la categoría general y 18 meses en la categoría especial.
Asimismo, cuando el derecho se ejerce con la misma duración y régimen por el otro progenitor, la reserva del puesto puede extenderse hasta un máximo de 18 meses.
A estas garantías legales pueden añadirse mejoras establecidas en el convenio colectivo. Por ejemplo, un convenio podría ampliar el periodo durante el cual se reserva exactamente el mismo puesto.
De nuevo, merece la pena revisar el convenio antes de solicitar la excedencia.
Derecho a formación durante la excedencia
Existe otra garantía menos conocida.
Durante la excedencia por cuidado, la persona trabajadora tiene derecho a asistir a cursos de formación profesional, y la empresa debe convocarla para participar en ellos, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Es un derecho que puede resultar especialmente útil después de una ausencia prolongada, sobre todo cuando durante ese tiempo se han producido cambios en los procedimientos, herramientas o conocimientos necesarios para desempeñar el puesto.
¿Qué ocurre con las vacaciones y las pagas extraordinarias?
No debemos confundir el hecho de que la excedencia compute para la antigüedad y tenga determinadas protecciones de Seguridad Social con continuar trabajando normalmente.
Durante la excedencia no se presta servicio ni se cobra salario de la empresa. Por ello, como regla general, ese periodo no genera salario, pagas extraordinarias y vacaciones como si se hubiera continuado trabajando durante todo ese tiempo.
Esto no elimina los derechos que ya se hubieran generado antes de comenzar la excedencia.
Por ejemplo, al iniciar la excedencia puede ser necesario regularizar en el finiquito las cantidades que ya correspondan por salarios, vacaciones generadas y otros conceptos pendientes.
Lo importante es separar ambas cuestiones:
que una excedencia compute para la antigüedad o tenga consideración de cotización efectiva para determinadas prestaciones no significa que durante ella se siga generando salario como si se estuviera trabajando.
Cómo solicitar la excedencia y volver al trabajo
Aunque el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a estas excedencias cuando se cumplen los requisitos, es recomendable realizar la solicitud por escrito y conservar una copia que permita acreditar su presentación.
Cómo solicitar una excedencia por cuidado
La comunicación debería dejar claros, al menos:
- los datos de la persona trabajadora;
- el tipo de excedencia que se solicita;
- el hijo o familiar que origina el derecho;
- la fecha en la que comenzará;
- la duración prevista o fecha de finalización, cuando pueda determinarse;
- la documentación necesaria para acreditar la situación, cuando corresponda.
También conviene revisar previamente el convenio colectivo, porque puede establecer reglas sobre preaviso, procedimiento, documentación o incluso mejorar las condiciones previstas legalmente.
No es recomendable limitarse a comunicar verbalmente a un responsable que se va a disfrutar de la excedencia. Dejar constancia escrita puede resultar muy importante si posteriormente existe alguna discrepancia sobre las fechas, la modalidad solicitada o la reincorporación.
¿Se puede volver antes de la fecha prevista?
Esta cuestión no debería resolverse con un simple “sí, puedes volver cuando quieras”.
La excedencia por cuidado puede disfrutarse de forma fraccionada, pero una cosa es esa posibilidad y otra determinar qué sucede cuando el trabajador ha comunicado inicialmente un periodo concreto y posteriormente pretende modificarlo.
La posibilidad y condiciones de una reincorporación anticipada pueden depender de cómo se formuló la solicitud, del convenio aplicable y de las circunstancias concretas.
Por ello, si se quiere regresar antes de la fecha inicialmente comunicada, lo más prudente es solicitarlo por escrito con suficiente antelación y comprobar las reglas que puedan establecer el convenio y la normativa aplicable.
¿Qué ocurre cuando termina la excedencia?
Aquí aparece otra diferencia fundamental respecto de la excedencia voluntaria ordinaria.
Como hemos visto, en la excedencia por cuidado existe reserva del puesto de trabajo, aunque el alcance de esa reserva cambia según el tiempo transcurrido.
Por tanto, no estamos ante el simple derecho preferente a ocupar una vacante que caracteriza normalmente a la excedencia voluntaria.
Aun así, resulta recomendable comunicar por escrito la reincorporación antes de que termine el periodo solicitado y respetar los posibles plazos establecidos en el convenio colectivo.
Si la empresa se niega a reincorporar al trabajador, retrasa injustificadamente su regreso o plantea que no existe ningún puesto al que pueda volver, conviene buscar asesoramiento laboral rápidamente.
Dependiendo de cómo se produzca la negativa empresarial, pueden entrar en juego acciones laborales sujetas a plazos relativamente breves, por lo que no es aconsejable dejar pasar el tiempo esperando indefinidamente una solución.
Excedencia, reducción o adaptación de jornada: ¿qué opción elegir?
Dejar completamente de trabajar durante meses o años no siempre es la única forma de atender las necesidades familiares.
El Estatuto de los Trabajadores contempla diferentes mecanismos de conciliación y merece la pena compararlos antes de tomar una decisión.
Excedencia o reducción de jornada
La diferencia económica es especialmente importante.
| Característica | Excedencia por cuidado | Reducción de jornada |
|---|---|---|
| Se continúa trabajando | No | Sí |
| Se cobra salario | No | Sí, proporcionalmente reducido |
| Tiempo disponible para cuidados | Mayor | Parcial |
| Relación laboral | Contrato suspendido | Se continúa trabajando |
| Protección específica | Sí | Sí |
La excedencia puede ser adecuada cuando las necesidades de cuidado hacen muy difícil continuar trabajando durante un determinado periodo. Su principal inconveniente práctico es evidente: durante ese tiempo no se cobra el salario de la empresa.
La reducción de jornada, en cambio, permite continuar trabajando menos horas y mantener una parte proporcional del salario.
Por ejemplo, una persona que necesita encargarse durante todo el día de un familiar con un alto grado de dependencia puede valorar una excedencia. Otra que necesita disponer diariamente de unas horas adicionales para cuidar a un hijo quizá pueda solucionar su situación mediante una reducción.
No existe una opción universalmente mejor. Dependerá de las necesidades de cuidado, la duración prevista, la situación económica de la familia y las posibilidades de organizar el trabajo.
En MicroCurros tienes una guía específica sobre Cómo solicitar una reducción de jornada donde explicamos sus requisitos, límites y efectos sobre el salario.
Excedencia o adaptación de jornada
Existe todavía una tercera posibilidad.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, de la ordenación del tiempo de trabajo e incluso de la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Las adaptaciones solicitadas deben ser razonables y proporcionadas teniendo en cuenta tanto las necesidades de la persona trabajadora como las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
La adaptación puede ser especialmente interesante cuando el problema no es el número de horas trabajadas, sino cuándo o cómo se trabajan.
Podemos resumir las tres alternativas así:
Adaptación de jornada → se busca reorganizar el trabajo sin que necesariamente disminuyan las horas.
Reducción de jornada → se trabajan menos horas y se reduce proporcionalmente el salario.
Excedencia → se deja temporalmente de trabajar y no se cobra salario de la empresa.
Antes de pedir una excedencia larga, por tanto, merece la pena comprobar si una reducción o una adaptación pueden solucionar las necesidades de conciliación con un impacto económico menor.
¿Y el permiso parental de ocho semanas?
El permiso parental es otra figura que puede confundirse con la excedencia.
El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso parental de hasta ocho semanas para el cuidado de un hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, que puede utilizarse hasta que el menor cumpla ocho años.
Puede disfrutarse de forma continua o discontinua y constituye un derecho individual de la persona trabajadora.
No debe confundirse, sin embargo, este permiso de ocho semanas con las dos semanas retribuidas para cuidado parental que desde la reforma de 2025 se incorporaron a la suspensión por nacimiento y cuidado de menor.
Desde esa reforma, el permiso por nacimiento y cuidado de menor alcanza con carácter general las 19 semanas por progenitor: seis obligatorias inmediatamente después del nacimiento, once que pueden distribuirse hasta que el menor cumpla doce meses y otras dos semanas que pueden disfrutarse hasta que cumpla ocho años.
Estas dos últimas semanas cuentan con la correspondiente protección económica de la Seguridad Social y, para determinados hechos causantes producidos desde el 2 de agosto de 2024, pudieron solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Por tanto, al consultar información sobre “las ocho semanas de permiso parental” conviene distinguir cuidadosamente qué derecho se está utilizando, porque actualmente conviven distintas medidas destinadas al cuidado de menores.
Protección frente al despido por ejercer derechos de conciliación
Las personas que ejercen determinados derechos de conciliación cuentan con una protección reforzada frente al despido.
Esto no significa que una persona que se encuentre en excedencia por cuidado no pueda ser despedida bajo ninguna circunstancia.
La empresa puede extinguir una relación laboral cuando exista una causa legal que lo justifique. Lo que la legislación protege especialmente es que el ejercicio de estos derechos familiares y de conciliación no sea utilizado como motivo para despedir al trabajador.
En determinados supuestos protegidos, un despido puede ser declarado nulo, salvo que se acredite su procedencia por motivos ajenos al ejercicio del derecho de conciliación.
Las consecuencias son muy diferentes de las de un simple despido improcedente, ya que la nulidad implica, con carácter general, la readmisión de la persona trabajadora y el abono de los salarios correspondientes.
Por eso, si se produce un despido durante una excedencia por cuidado, inmediatamente después de solicitarla o al intentar reincorporarse, resulta especialmente importante revisar las circunstancias.
Además, el plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles, por lo que no conviene esperar a que la empresa cambie voluntariamente de postura antes de buscar asesoramiento.
En MicroCurros explicamos estas diferencias con más detalle en Tipos de despido: procedente, improcedente y nulo.
Tabla resumen de las excedencias por conciliación
Las dos modalidades principales comparten buena parte de su protección laboral, aunque existen diferencias importantes en cuanto a duración y persona que origina el derecho.
| Característica | Cuidado de hijos | Cuidado de familiares |
|---|---|---|
| Duración máxima | Hasta 3 años por cada hijo | Hasta 2 años* |
| Derecho individual | Sí | Sí |
| Puede disfrutarse de forma fraccionada | Sí | Sí |
| Salario durante la excedencia | No | No |
| Computa para la antigüedad | Sí | Sí |
| Protección de Seguridad Social | Sí, en los términos legalmente establecidos | Sí, en los términos legalmente establecidos |
| Reserva del puesto | Sí, con distinto alcance según el periodo | Sí, con distinto alcance según el periodo |
| El convenio puede mejorar las condiciones | Sí | Sí |
*El convenio colectivo puede establecer una duración superior.
La diferencia con una excedencia voluntaria ordinaria es especialmente importante. En las excedencias por cuidado existen garantías específicas de conciliación que no deben trasladarse ni compararse automáticamente con las reglas de la excedencia voluntaria.
Errores frecuentes al pedir una excedencia por cuidado
Uno de los errores más importantes es pedir una excedencia voluntaria cuando realmente se cumplen los requisitos para solicitar una excedencia por cuidado. Las consecuencias pueden ser muy diferentes, especialmente respecto a la reserva del puesto, antigüedad y protección de Seguridad Social.
También conviene evitar estos errores:
- pensar que todas las excedencias tienen los mismos derechos;
- creer que durante la excedencia la empresa continúa pagando el salario;
- confundir un periodo considerado como cotizado con que la empresa continúe abonando cotizaciones como si se estuviera trabajando normalmente;
- pensar que siempre se pierde el puesto de trabajo;
- no comprobar si el convenio colectivo mejora las condiciones legales;
- realizar toda la solicitud verbalmente y no conservar prueba de la comunicación;
- no reaccionar con rapidez ante una negativa a la reincorporación;
- confundir excedencia, reducción de jornada, adaptación de jornada y permiso parental.
Antes de presentar una solicitud, por tanto, merece la pena comprobar qué modalidad corresponde realmente a la situación familiar existente.
Preguntas frecuentes sobre excedencias y conciliación
¿Puedo pedir una excedencia para cuidar a mi hijo?
Sí. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a una excedencia para atender al cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza como por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
¿Cuánto tiempo puedo estar de excedencia por cuidado de hijos?
Hasta tres años por cada hijo, computados desde el nacimiento o, cuando corresponda, desde la resolución judicial o administrativa.
No es obligatorio disfrutar todo el periodo seguido, ya que puede utilizarse de forma fraccionada.
¿Puedo pedir una excedencia para cuidar a mis padres?
Sí, siempre que se cumplan los requisitos legales.
Los padres se encuentran dentro del segundo grado de parentesco contemplado por la norma y deben necesitar cuidado porque, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen una actividad retribuida.
¿Puedo solicitarla para cuidar a mi pareja?
Sí. La regulación vigente incluye expresamente al cónyuge y a la pareja de hecho, además de determinados familiares.
¿Necesito llevar un año trabajando en la empresa?
No existe con carácter general ese requisito para las excedencias por cuidado del artículo 46.3.
El año mínimo de antigüedad es un requisito establecido para la excedencia voluntaria ordinaria, por lo que no debe aplicarse automáticamente a estas modalidades de conciliación.
¿Puede negarse la empresa?
Cuando concurren los requisitos legales, se trata de un derecho de la persona trabajadora y no de una concesión discrecional de la empresa.
Existe una regla específica cuando dos o más personas de la misma empresa quieren ejercer el derecho por el mismo sujeto causante. En determinadas circunstancias la empresa puede limitar su disfrute simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, que deberán motivarse por escrito, ofreciendo además un plan alternativo que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
¿Cobro durante una excedencia por cuidado?
No se cobra el salario habitual de la empresa durante la excedencia.
Precisamente por ello, antes de solicitar una excedencia larga conviene valorar su impacto económico y comprobar si una reducción o adaptación de jornada podría cubrir las necesidades de conciliación.
¿La excedencia cuenta para la jubilación?
La legislación de Seguridad Social establece que determinados periodos de estas excedencias se consideran efectivamente cotizados a efectos de prestaciones como la jubilación, entre otras.
Esto no significa que la empresa continúe pagando una nómina durante la excedencia, sino que existe una protección específica para evitar que determinados periodos dedicados al cuidado familiar perjudiquen la carrera de cotización en los términos previstos legalmente.
¿La excedencia cuenta para mi antigüedad?
Sí. El periodo de excedencia por cuidado regulado en el artículo 46.3 es computable a efectos de antigüedad.
¿Me tienen que guardar exactamente el mismo puesto?
Durante el primer año, como regla general, existe reserva del mismo puesto de trabajo.
Después continúa existiendo reserva, pero referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Como hemos visto, existen supuestos en los que el periodo de reserva del mismo puesto puede ampliarse.
¿Puedo disfrutar la excedencia en varios periodos?
Sí. El Estatuto permite disfrutar estas excedencias de forma fraccionada, siempre dentro de los límites correspondientes.
¿Puedo reincorporarme antes de lo previsto?
No conviene dar por hecho que basta con presentarse en la empresa cuando se quiera regresar.
Si se comunicó inicialmente una fecha determinada de finalización y posteriormente se desea adelantar el regreso, es recomendable solicitarlo por escrito y comprobar el convenio y las circunstancias concretas del caso.
¿Qué ocurre si tengo otro hijo mientras estoy de excedencia?
Cuando aparece un nuevo sujeto causante que da derecho a otro periodo de excedencia, el inicio de la nueva excedencia pone fin a la que se estuviera disfrutando.
Esto permite que nazca un nuevo periodo vinculado al nuevo sujeto causante, con sus correspondientes límites legales.
¿Es mejor pedir una excedencia o una reducción de jornada?
Depende principalmente de las necesidades de cuidado y de la situación económica.
La excedencia permite dejar completamente de trabajar, pero no se cobra salario de la empresa. La reducción permite continuar trabajando y cobrando, aunque con una disminución proporcional de jornada y salario.
Si ni siquiera es necesario trabajar menos horas y el problema puede resolverse modificando su distribución, también puede ser interesante estudiar una adaptación de jornada.
¿Qué hago si la empresa no me reincorpora?
No conviene dejar pasar la situación.
Las excedencias por cuidado cuentan con una protección de reincorporación diferente de la excedencia voluntaria. Si la empresa niega el regreso, afirma que no existe ningún puesto disponible o simplemente no responde, conviene obtener asesoramiento laboral cuanto antes para determinar qué acción corresponde.
Los plazos laborales pueden ser breves dependiendo de cómo se materialice la negativa.
Excedencias por cuidado: qué debes recordar
Las excedencias destinadas al cuidado de hijos y familiares no deben confundirse con una excedencia voluntaria ordinaria.
Aunque durante ellas no se percibe el salario habitual de la empresa, cuentan con importantes garantías en materia de antigüedad, reserva del puesto y Seguridad Social, además de una protección específica vinculada al ejercicio de los derechos de conciliación.
Antes de solicitar una excedencia, conviene revisar el convenio colectivo y valorar también las alternativas. En algunos casos será necesario dejar temporalmente de trabajar; en otros, una reducción o una adaptación de jornada permitirá conciliar con un impacto económico mucho menor.
La clave está en elegir el derecho que realmente corresponde a la situación y dejar siempre constancia escrita de las solicitudes y comunicaciones realizadas a la empresa.
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- Cómo pedir una excedencia voluntaria
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- Derechos básicos de un trabajador en España
- ¿Qué prevalece, el contrato o el convenio?
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- Calculadora de años cotizados
También puede resultar útil nuestro Generador de solicitud de reducción de jornada si, después de comparar las distintas alternativas, la reducción encaja mejor que una excedencia con tus necesidades de conciliación.
