El contrato de sustitución es una modalidad de contrato de duración determinada que permite a una empresa contratar temporalmente a una persona cuando existe una causa concreta de sustitución prevista por la legislación laboral.
El caso más conocido es el de un trabajador que se incorpora a una empresa para sustituir temporalmente a otro que está ausente pero conserva el derecho a regresar a su puesto. Sin embargo, no es el único supuesto en el que puede utilizarse este contrato.
También puede celebrarse para completar la jornada de una persona que ha reducido legalmente su tiempo de trabajo y, en determinadas circunstancias, para cubrir temporalmente una vacante mientras se desarrolla un proceso de selección o promoción para ocuparla de forma definitiva.
Aunque actualmente hablamos de contrato de sustitución, todavía es muy frecuente encontrar la expresión contrato de interinidad. Este era el término utilizado tradicionalmente para este tipo de contratación y continúa apareciendo en numerosas búsquedas, documentos y conversaciones. Por eso, cuando alguien habla de un contrato de interinidad, normalmente se está refiriendo al antecedente de lo que actualmente conocemos como contrato de sustitución, aunque la regulación vigente debe analizarse conforme a las normas actuales.
Hay otra cuestión importante: no cualquier ausencia de un trabajador permite automáticamente realizar un contrato de sustitución.
La contratación temporal necesita una causa legal que la justifique. Además, el Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato debe precisar la causa que permite la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su relación con la duración prevista.
Por tanto, no basta con que la empresa escriba simplemente “contrato de sustitución” en el documento.
¿En qué casos puede hacerse un contrato de sustitución?
El artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores contempla tres situaciones principales en las que puede utilizarse esta modalidad contractual.
Conviene diferenciarlas porque las reglas de duración y las circunstancias que justifican el contrato no son exactamente las mismas.
Sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto
Es probablemente el supuesto más fácil de reconocer.
Una persona deja temporalmente de prestar servicios pero mantiene el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo. Mientras dure esa situación, la empresa puede contratar a otra persona para sustituirla.
Puede ocurrir, por ejemplo, durante una incapacidad temporal, en determinadas situaciones relacionadas con nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante el embarazo o la lactancia y en otras suspensiones, permisos o excedencias en las que exista legal o convencionalmente reserva del puesto.
Lo importante no es simplemente que el trabajador esté ausente. Tiene que existir una situación que permita utilizar legalmente el contrato de sustitución.
Por ejemplo, imaginemos que una trabajadora inicia un periodo de incapacidad temporal y conserva su puesto de trabajo.
La empresa necesita que otra persona realice temporalmente sus funciones y formaliza un contrato de sustitución indicando quién es la trabajadora sustituida y que la causa de la contratación es cubrir su ausencia durante esa situación.
La duración del contrato estará relacionada con la causa que ha dado lugar a la sustitución. Por eso no debemos aplicar automáticamente a este caso el límite de tres meses que veremos posteriormente para otro supuesto distinto.
Completar la jornada de una persona con reducción de jornada
El contrato de sustitución también puede utilizarse cuando una persona trabajadora reduce temporalmente su jornada y la empresa necesita cubrir la parte que deja de realizar.
Para ello, la reducción debe estar amparada en una causa establecida legalmente o regulada en el convenio colectivo.
Este supuesto es importante porque aquí no estamos sustituyendo necesariamente a una persona que haya dejado completamente de trabajar.
Imaginemos, por ejemplo, que una trabajadora reduce su jornada por una causa legal y pasa de trabajar ocho horas diarias a trabajar cuatro.
La empresa puede necesitar contratar a otra persona para cubrir las horas restantes. El contrato de sustitución puede utilizarse precisamente para completar esa parte de la jornada que ha quedado sin cubrir.
También en este caso debe identificarse en el contrato a la persona sustituida y especificarse la causa de la sustitución.
Cubrir temporalmente una vacante durante un proceso de selección
Existe un tercer supuesto bastante diferente de los anteriores.
La empresa puede utilizar un contrato de sustitución para cubrir temporalmente un puesto mientras desarrolla un proceso de selección o promoción destinado a cubrirlo definitivamente mediante un contrato fijo.
Aquí no es necesario que exista una persona temporalmente ausente a la que estemos esperando que se reincorpore. Existe una vacante que debe cubrirse definitivamente y, mientras se realiza el proceso correspondiente, se contrata temporalmente a otra persona.
En este caso sí existe un límite especialmente importante:
el contrato no puede durar más de tres meses, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo inferior.
Además, una vez alcanzada esa duración máxima, la empresa no puede celebrar un nuevo contrato con el mismo objeto para prolongar temporalmente la cobertura de esa vacante.
Esta diferencia conviene recordarla:
- Si el contrato sustituye a una persona que conserva la reserva de su puesto, su duración está vinculada fundamentalmente a la causa que justifica la sustitución.
- Si se utiliza para cubrir una vacante mientras se selecciona o promociona a quien la ocupará definitivamente, el límite general es de tres meses o el plazo inferior que pueda establecer el convenio.
Por tanto, decir que “un contrato de sustitución puede durar como máximo tres meses” es incorrecto. Ese límite corresponde únicamente a este último supuesto.
¿Qué debe aparecer en el contrato?
La contratación temporal debe estar justificada de forma concreta.
El Estatuto de los Trabajadores exige que se especifique con precisión la causa que permite utilizar un contrato temporal, las circunstancias concretas que la justifican y la conexión entre esas circunstancias y la duración prevista.
Cuando se trata de sustituir a una persona con reserva de puesto, el propio artículo 15 exige además identificar a la persona sustituida y la causa de la sustitución. Lo mismo sucede cuando el contrato se utiliza para completar una reducción de jornada.
Junto con esos elementos, el contrato deberá recoger las restantes condiciones laborales que correspondan, como la jornada, el puesto o grupo profesional, la retribución y demás información contractual aplicable.
Por ejemplo, no sería suficiente una explicación genérica como:
“Contrato temporal por necesidades de la empresa.”
Si realmente se está realizando una sustitución, la causa debe quedar identificada adecuadamente.
Una formulación podría reflejar, por ejemplo, que la contratación se realiza para sustituir temporalmente a una determinada persona trabajadora durante el periodo en que mantiene suspendido su contrato con derecho a reserva del puesto, identificando la causa concreta que corresponda.
Esta precisión es especialmente importante porque, tras la reforma de la contratación temporal, el principio general es que el contrato de trabajo se presume indefinido y la temporalidad necesita una justificación legal.
¿Cuándo puede empezar el trabajador sustituto?
Hay una posibilidad bastante interesante que muchas personas desconocen.
Cuando el contrato se realiza para sustituir a una persona que tiene derecho a reservar su puesto, el nuevo trabajador puede incorporarse antes de que la persona sustituida deje efectivamente de trabajar.
La finalidad es permitir que ambos coincidan durante el tiempo necesario para garantizar una transición adecuada.
Esto puede ser especialmente útil en puestos donde sea necesario explicar procedimientos, entregar documentación, presentar clientes, enseñar el funcionamiento de determinadas herramientas o poner al sustituto al corriente de tareas que tendrá que asumir durante la ausencia.
Pero esta coincidencia tiene un límite.
Puede durar como máximo 15 días.
No significa que todos los contratos de sustitución tengan que comenzar 15 días antes. La norma permite únicamente el tiempo imprescindible para garantizar el adecuado desempeño del puesto, estableciendo esos 15 días como límite máximo.
Por ejemplo, si una trabajadora sabe que comenzará próximamente una suspensión de su contrato y su puesto requiere una transmisión previa de tareas, la empresa podría incorporar antes al trabajador que vaya a sustituirla.
Durante unos días ambos podrían coincidir para realizar ese traspaso de funciones.
Esta posibilidad evita que la persona sustituta tenga necesariamente que incorporarse al puesto sin haber podido conocer previamente su funcionamiento.
¿Cuánto puede durar un contrato de sustitución?
No existe una única duración máxima aplicable a todos los contratos de sustitución.
La respuesta depende de qué causa haya permitido celebrar el contrato.
Cuando sustituye a una persona
Cuando el contrato tiene como finalidad sustituir a una persona con derecho a reserva de su puesto, su duración está vinculada a la situación que justifica esa sustitución.
Pensemos nuevamente en una persona contratada para sustituir a una trabajadora durante una incapacidad temporal.
No debemos aplicar automáticamente un límite de tres meses. Mientras exista la causa que justifica la sustitución y se mantengan los requisitos correspondientes, la duración estará vinculada a esa situación.
Cuando desaparezca la causa que justificaba el contrato —por ejemplo, porque se produzca la reincorporación de la persona sustituida— también desaparecerá, con carácter general, la razón que permitía mantener aquella contratación temporal.
Por eso es tan importante que la causa aparezca correctamente identificada desde el principio.
Cuando cubre una vacante durante un proceso de selección
La situación cambia cuando el contrato se utiliza para cubrir temporalmente un puesto mientras se realiza un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante un contrato fijo.
En este supuesto, el Estatuto de los Trabajadores establece una duración máxima de tres meses.
El convenio colectivo puede establecer incluso un plazo inferior.
Una vez alcanzada la duración máxima aplicable, tampoco puede celebrarse otro contrato con el mismo objeto para seguir cubriendo temporalmente esa misma situación.
Esta distinción permite entender una de las características fundamentales del contrato de sustitución: su duración no depende simplemente del nombre del contrato, sino de la causa concreta por la que se ha celebrado.
¿El contrato de sustitución puede ser a tiempo parcial?
Sí. Un contrato de sustitución puede celebrarse a tiempo parcial cuando las circunstancias que justifican la contratación y las reglas aplicables permitan utilizar esta jornada.
El Estatuto de los Trabajadores permite, con carácter general, que los contratos de duración determinada se concierten a tiempo parcial en aquellos supuestos en los que legalmente pueda utilizarse esta modalidad de contratación.
Un ejemplo especialmente claro aparece cuando el contrato de sustitución se utiliza para completar la jornada de una persona que ha reducido temporalmente su tiempo de trabajo.
Imaginemos que un trabajador pasa de una jornada completa de ocho horas a trabajar cuatro horas diarias debido a una reducción de jornada amparada legalmente.
La empresa puede contratar a otra persona para cubrir la parte de la jornada que ha quedado libre. En ese caso, el trabajador sustituto podría tener un contrato a tiempo parcial correspondiente a las horas que necesita cubrir la empresa.
También pueden existir otras situaciones en las que la jornada de la persona sustituida o las circunstancias concretas permitan una contratación a tiempo parcial.
Por eso no debe darse por hecho que contrato de sustitución significa necesariamente jornada completa.
En el documento deberán quedar correctamente reflejadas la jornada contratada y las condiciones correspondientes.
¿Qué salario cobra un trabajador con contrato de sustitución?
Tener un contrato temporal de sustitución no permite a la empresa establecer arbitrariamente un salario inferior por el simple hecho de que el contrato sea temporal.
Para saber cuánto debe cobrar el trabajador hay que tener en cuenta, entre otros elementos, las funciones realizadas, el grupo o categoría profesional, el convenio colectivo aplicable, la jornada contratada y los complementos salariales que correspondan.
Por ejemplo, si una persona es contratada para desempeñar unas determinadas funciones encuadradas en un grupo profesional para el que el convenio establece un salario concreto, la temporalidad del contrato no permite ignorar ese salario convencional.
Esto no significa, sin embargo, que el trabajador sustituto tenga que cobrar exactamente la misma cantidad que aparece en la nómina de la persona sustituida.
Pueden existir diferencias relacionadas con la antigüedad, determinados complementos personales, la jornada, circunstancias individuales u otros conceptos salariales.
Por eso, para comprobar la retribución, resulta más útil identificar correctamente el puesto, el grupo profesional y el convenio aplicable que limitarse a comparar las dos nóminas.
En MicroCurros puedes utilizar nuestra Calculadora de salario según convenio para hacer una primera comprobación de las cantidades que correspondan según las tablas salariales aplicables.
¿Tiene los mismos derechos que un trabajador indefinido?
La regla general es que las personas con contratos temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos que las personas con contratos indefinidos, sin perjuicio de las particularidades propias de cada modalidad contractual.
Por tanto, un contrato de sustitución no convierte al trabajador en una especie de empleado de segunda categoría por ser temporal.
Durante la relación laboral tendrá los derechos que correspondan en materias como salario, descansos, vacaciones, Seguridad Social, prevención de riesgos laborales, formación y derechos colectivos.
Cuando por la propia naturaleza de un determinado derecho corresponda reconocerlo proporcionalmente al tiempo trabajado, se aplicarán las reglas correspondientes.
También hay que tener en cuenta la jornada.
Una persona contratada a tiempo parcial mantiene sus derechos laborales, aunque determinados conceptos puedan calcularse proporcionalmente cuando su naturaleza lo justifique.
El Estatuto de los Trabajadores establece además que, cuando un derecho o condición laboral dependa de una determinada antigüedad, esta debe computarse utilizando los mismos criterios para trabajadores temporales e indefinidos.
La empresa también debe informar a las personas con contratos temporales de la existencia de puestos vacantes con el objetivo de que tengan las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes.
¿Qué ocurre cuando vuelve la persona sustituida?
Cuando el contrato se ha celebrado para sustituir a una persona con derecho a reserva de su puesto, la reincorporación de esa persona puede determinar la finalización del contrato de sustitución.
La razón se entiende fácilmente si recordamos cómo funciona esta modalidad.
El contrato temporal existe porque hay una causa concreta que justifica la sustitución. Si esa causa desaparece porque la persona sustituida vuelve a su puesto, desaparece también, con carácter general, la necesidad temporal que justificaba aquel contrato.
Por ejemplo, una empresa contrata a una persona para sustituir a un trabajador durante una incapacidad temporal.
Cuando el trabajador recibe el alta y se reincorpora en las condiciones correspondientes, la empresa ya no necesita mantener aquella sustitución por la causa que figuraba en el contrato.
Esto no significa que la empresa no pueda estar interesada en conservar al trabajador sustituto.
Podría contratarlo posteriormente si existe una modalidad contractual adecuada y una necesidad real que lo justifique. Lo que no debería hacerse es prolongar artificialmente un contrato temporal de sustitución cuando ha desaparecido la causa que permitía utilizarlo.
¿Hay indemnización al terminar un contrato de sustitución?
Esta es una de las diferencias importantes respecto a otros contratos temporales.
El Estatuto de los Trabajadores establece para determinados contratos de duración determinada una indemnización equivalente a 12 días de salario por cada año de servicio, o la que corresponda conforme a la normativa específica aplicable.
Sin embargo, la propia norma exceptúa de esta indemnización a los contratos de duración determinada por causa de sustitución.
Por tanto, cuando un contrato de sustitución termina regularmente porque ha finalizado la causa que lo justificaba, con carácter general no corresponde la indemnización de 12 días por año prevista para otros contratos temporales.
Esto no significa que el trabajador se vaya sin cobrar ninguna cantidad al terminar.
Hay que distinguir entre indemnización y finiquito.
El finiquito sirve para liquidar las cantidades que todavía estén pendientes al finalizar la relación laboral. Dependiendo del caso, pueden existir salarios pendientes, vacaciones generadas y no disfrutadas, partes proporcionales de pagas extraordinarias cuando proceda u otros conceptos pendientes de liquidación.
Por tanto:
No tener derecho a la indemnización de 12 días por año no significa no tener derecho a finiquito.
Si quieres comprobar qué conceptos pueden aparecer en esa liquidación, puedes consultar nuestra guía Cómo calcular el finiquito paso a paso y utilizar la Calculadora de finiquito de MicroCurros.
¿Puede convertirse un contrato de sustitución en indefinido?
Sí pueden producirse situaciones en las que una contratación presentada como temporal tenga consecuencias sobre la consideración de la relación laboral como indefinida.
La razón está en una de las reglas fundamentales de la contratación actual: el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y la temporalidad necesita una causa que la justifique.
El contrato de sustitución no puede utilizarse simplemente porque a la empresa le resulte más cómodo contratar temporalmente.
Debe existir una causa legal de sustitución y esta tiene que quedar correctamente identificada.
Pueden surgir problemas, por ejemplo, cuando realmente no existe la causa indicada en el contrato, cuando se utiliza una supuesta sustitución para cubrir permanentemente una necesidad estructural de la empresa o cuando la causa temporal no se concreta adecuadamente.
También puede resultar relevante que el trabajador continúe prestando servicios cuando ya ha desaparecido la causa que justificaba la sustitución.
El Estatuto de los Trabajadores establece que las personas contratadas incumpliendo las reglas del artículo 15 adquieren la condición de fijas.
Sin embargo, esto no significa que cualquier error formal produzca automáticamente el mismo resultado en cualquier situación. Habrá que analizar qué incumplimiento se ha producido y las circunstancias concretas de la contratación.
Si existen dudas sobre la legalidad de un contrato temporal, conviene conservar el contrato, las comunicaciones de la empresa y cualquier documentación que permita conocer cuál era realmente la causa de la contratación.
Contrato de sustitución y contrato por circunstancias de la producción: diferencias
Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores permite recurrir a la contratación de duración determinada esencialmente por dos grandes causas: circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora.
Aunque ambas modalidades son temporales, responden a necesidades diferentes.
| Contrato de sustitución | Contrato por circunstancias de la producción |
|---|---|
| Responde principalmente a una necesidad temporal de sustitución | Responde a determinadas necesidades temporales relacionadas con la producción |
| En los supuestos correspondientes identifica a la persona sustituida y la causa | No necesita basarse en la sustitución de una persona |
| Su duración depende de la causa concreta de sustitución | Tiene sus propios límites y reglas de duración |
| Su finalización regular no genera la indemnización de 12 días por año | Su finalización puede generar la indemnización legal correspondiente |
Un ejemplo permite ver mejor la diferencia.
Si una trabajadora se encuentra temporalmente ausente y conserva el derecho a volver a su puesto, la empresa puede encontrarse ante una causa para realizar un contrato de sustitución.
En cambio, si la empresa necesita temporalmente más personal debido a un incremento u oscilación de la actividad que encaja en los supuestos legales, podríamos encontrarnos ante un contrato por circunstancias de la producción.
Existe además un caso que puede generar confusión: las vacaciones anuales.
El Estatuto de los Trabajadores incluye expresamente las oscilaciones derivadas de las vacaciones anuales dentro de las circunstancias de la producción. Por eso no debe darse por supuesto que cubrir las vacaciones de otro trabajador permite utilizar automáticamente un contrato de sustitución.
Lo fundamental en ambos casos vuelve a ser lo mismo: no es la empresa la que puede elegir libremente el nombre del contrato temporal que prefiera. Debe existir una causa real que encaje en la modalidad utilizada.
¿El contrato de sustitución tiene bonificaciones?
Algunos contratos de sustitución pueden dar lugar a bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, pero esto no significa que cualquier contrato de sustitución esté automáticamente bonificado.
Los incentivos dependen de la causa de la sustitución y del cumplimiento de los requisitos establecidos para cada supuesto.
Existen, por ejemplo, bonificaciones relacionadas con determinadas contrataciones destinadas a sustituir a personas trabajadoras durante situaciones como el nacimiento y cuidado del menor, el riesgo durante el embarazo o el riesgo durante la lactancia natural.
También existen otros supuestos específicos regulados por la normativa de incentivos a la contratación.
Estas bonificaciones afectan principalmente a la empresa y no modifican por sí mismas los derechos laborales básicos de la persona contratada como sustituta.
Por eso, desde el punto de vista del trabajador, lo verdaderamente importante es comprobar que existe una causa legal de sustitución y que las condiciones que aparecen en el contrato se corresponden con el trabajo que realmente va a realizar.
Qué debes revisar antes de firmar un contrato de sustitución
Antes de firmar conviene leer el contrato completo y no limitarse a comprobar el salario y la fecha de incorporación.
Uno de los primeros elementos que deberías localizar es la causa que justifica la temporalidad.
Si vas a sustituir a otra persona, debe quedar correctamente identificada la persona sustituida y la causa de la sustitución en los supuestos en los que así lo exige la normativa.
También deberías revisar:
- la jornada y su distribución;
- el salario;
- el convenio colectivo aplicable;
- el grupo o categoría profesional;
- la causa y duración prevista del contrato;
- el periodo de prueba, cuando exista;
- el centro y puesto de trabajo;
- cualquier cláusula adicional incorporada al contrato.
Presta especial atención si lo que aparece escrito no coincide con lo que la empresa te ha explicado.
Por ejemplo, si te dicen que vas a sustituir durante unos meses a una persona concreta pero el contrato refleja una causa temporal diferente, merece la pena pedir una explicación antes de firmar.
También es importante comprobar el convenio colectivo, ya que puede regular cuestiones que no aparecen desarrolladas en el contrato individual.
En MicroCurros explicamos esta relación con más detalle en ¿Qué prevalece: el contrato o el convenio colectivo?
Preguntas frecuentes sobre el contrato de sustitución
¿Contrato de sustitución y contrato de interinidad son lo mismo?
El término contrato de interinidad era el utilizado tradicionalmente para una modalidad de contratación temporal destinada fundamentalmente a determinadas sustituciones y coberturas provisionales.
Tras la reforma de la contratación temporal, la denominación utilizada por el Estatuto de los Trabajadores es contrato de duración determinada por causa de sustitución.
Por eso todavía encontrarás muchas ofertas de empleo, consultas y conversaciones en las que se habla de contrato de interinidad.
En la práctica, cuando actualmente alguien utiliza esa expresión suele estar refiriéndose al contrato de sustitución, pero las condiciones deben comprobarse conforme a la regulación vigente y no dando por supuesto que todas las antiguas reglas del contrato de interinidad continúan exactamente igual.
¿Pueden contratarme para sustituir una baja médica?
Sí.
Es uno de los ejemplos habituales cuando una persona se encuentra en situación de incapacidad temporal y mantiene el derecho correspondiente a reincorporarse a su puesto.
La empresa puede contratar temporalmente a otra persona para cubrir esa ausencia mediante un contrato de sustitución, siempre que se cumplan los requisitos legales.
¿Puedo trabajar antes de que se vaya la persona a la que sustituyo?
Sí, en el supuesto legal previsto para sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto.
El Estatuto de los Trabajadores permite que la prestación de servicios del sustituto comience antes de producirse la ausencia de la persona sustituida.
Esta coincidencia debe limitarse al tiempo imprescindible para garantizar el adecuado desempeño del puesto y tiene un máximo de 15 días.
Puede servir, por ejemplo, para que la persona que va a ausentarse explique las tareas, procedimientos o responsabilidades que tendrá que asumir quien la sustituya.
¿Puede durar más de tres meses?
Sí.
El límite de tres meses no se aplica a todos los contratos de sustitución.
Ese límite corresponde al contrato utilizado para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción destinado a su cobertura definitiva mediante un contrato fijo. El convenio colectivo puede establecer incluso un plazo inferior.
Cuando el contrato se utiliza para sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto, su duración está vinculada a la causa que justifica la sustitución.
Por tanto, una sustitución puede durar más de tres meses cuando la situación que la justifica se prolongue durante más tiempo y continúen cumpliéndose los requisitos legales.
¿Tengo derecho a vacaciones?
Sí.
Tener un contrato de sustitución no elimina el derecho a vacaciones.
El trabajador genera vacaciones conforme a las reglas laborales aplicables durante el tiempo que dure su relación laboral.
Si el contrato termina y quedan vacaciones devengadas que no han podido disfrutarse, deberán liquidarse cuando corresponda en el finiquito.
¿Tengo derecho a paro cuando termina?
La finalización de un contrato de sustitución puede situar al trabajador en situación legal de desempleo.
Esto no significa que cualquier persona que termine uno de estos contratos vaya a cobrar automáticamente la prestación contributiva.
Para tener derecho al paro deben cumplirse también los requisitos generales exigidos por el SEPE.
Entre ellos se encuentra, para la prestación contributiva, haber cotizado por desempleo al menos 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo, además del resto de condiciones exigidas.
Si no se alcanza ese periodo, puede ser necesario comprobar si se cumplen los requisitos para algún subsidio por desempleo.
Puedes ampliar este punto en nuestra guía Cómo solicitar el paro en España.
¿Me corresponde indemnización cuando termina?
Con carácter general, la finalización regular de un contrato de sustitución no genera la indemnización de 12 días de salario por año de servicio prevista para otros contratos temporales.
El Estatuto de los Trabajadores exceptúa expresamente de esa indemnización al contrato de duración determinada por causa de sustitución.
Eso no elimina el derecho a recibir las cantidades pendientes que deban incluirse en el finiquito.
Indemnización y finiquito son conceptos diferentes.
¿Puede hacerse un contrato de sustitución para cubrir vacaciones?
No debería darse por supuesto que las vacaciones de otro trabajador se cubren mediante un contrato de sustitución.
El Estatuto de los Trabajadores incluye expresamente las oscilaciones derivadas de las vacaciones anuales entre las circunstancias que pueden justificar un contrato por circunstancias de la producción.
Por tanto, la simple necesidad de cubrir las vacaciones de la plantilla no debe confundirse con el supuesto típico de sustitución de una persona con derecho a reserva del puesto regulado en el artículo 15.3.
Como siempre, habrá que comprobar la causa real de la contratación y, cuando corresponda, las particularidades establecidas en la normativa y el convenio aplicable.
¿Qué pasa si sigo trabajando después de terminar la causa de sustitución?
Es una situación que merece atención.
La temporalidad del contrato se justifica precisamente por la existencia de una causa concreta. Si esa causa desaparece pero el trabajador continúa prestando servicios, habrá que analizar si sigue existiendo alguna justificación legal para mantener aquella relación como temporal.
Por ejemplo, si una persona fue contratada exclusivamente para sustituir a otra y esta última se reincorpora definitivamente, continuar utilizando sin más el mismo contrato de sustitución puede plantear problemas respecto a su temporalidad.
El Estatuto de los Trabajadores establece consecuencias cuando los contratos temporales se celebran incumpliendo las reglas legales.
Por eso, si continúas trabajando después de desaparecer la causa indicada en tu contrato, conviene revisar la documentación y las circunstancias concretas antes de sacar conclusiones sobre la situación laboral resultante.
Un contrato temporal necesita una causa real de sustitución
El contrato de sustitución sigue siendo una herramienta útil para situaciones en las que una empresa necesita cubrir temporalmente un puesto o una parte de la jornada.
Pero su carácter temporal tiene que estar justificado.
No basta con que en el documento aparezcan las palabras “contrato de sustitución” o que la empresa explique verbalmente que el contrato será temporal.
Debe existir una causa que encaje en los supuestos establecidos por la legislación y esa causa tiene que quedar correctamente reflejada en el contrato.
Para el trabajador, conocerla permite entender cuestiones tan importantes como por qué ha sido contratado temporalmente, cuánto puede durar el contrato y qué acontecimiento puede provocar su finalización.
Y también permite detectar situaciones en las que un contrato aparentemente temporal podría no estar utilizándose correctamente.
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