Sí, una empresa puede comunicar un despido mientras el trabajador está de baja médica. Estar en situación de incapacidad temporal no impide por sí solo que pueda extinguirse el contrato.
Pero eso no significa que la empresa pueda despedirte simplemente porque estás enfermo.
La enfermedad y la condición de salud están expresamente protegidas frente a la discriminación, también en el ámbito laboral. Por tanto, si la verdadera razón del despido es discriminatoria y está relacionada con la enfermedad o condición de salud del trabajador, la extinción puede ser impugnada y llegar a declararse nula.
La clave está en analizar la causa que alega la empresa, la causa real del despido, las pruebas existentes y las circunstancias concretas del caso.
Un despido producido durante una baja médica puede terminar siendo calificado judicialmente como:
- procedente, si existe una causa válida, queda acreditada y se cumplen los requisitos aplicables;
- improcedente, cuando no queda suficientemente justificado o concurren incumplimientos que determinan esa calificación;
- nulo, cuando existe una causa legal de nulidad, como puede ocurrir ante un despido discriminatorio o que vulnere derechos fundamentales.
Por eso hay que evitar una afirmación que todavía aparece con frecuencia: un despido durante una baja médica no es automáticamente nulo.
¿Me pueden despedir mientras estoy de baja médica?
La incapacidad temporal supone la suspensión del contrato de trabajo mientras concurran las circunstancias legalmente previstas, pero no convierte al trabajador en “indespedible”.
Durante la baja permanecen suspendidas determinadas obligaciones principales de la relación laboral: el trabajador no tiene que prestar servicios y la empresa no tiene que abonar el salario ordinario en los mismos términos que cuando se trabaja, sin perjuicio de la prestación por incapacidad temporal y de los complementos que puedan corresponder.
Sin embargo, la relación laboral continúa existiendo y puede producirse su extinción si concurre una causa legal para ello.
Por ejemplo, durante una baja podría plantearse un despido disciplinario si existiera un incumplimiento grave y culpable del trabajador que justificase legalmente esa medida. El Estatuto de los Trabajadores contempla el despido disciplinario precisamente para este tipo de incumplimientos.
También podrían concurrir determinadas causas objetivas o producirse una extinción dentro de un procedimiento colectivo si se cumplen los requisitos legales correspondientes.
Lo importante es no confundir dos cuestiones diferentes:
estar de baja en el momento en que se produce el despido
y
ser despedido por razón de la enfermedad o condición de salud.
La primera situación puede producirse legalmente. La segunda puede entrar en el terreno de la discriminación.
Por tanto, la idea fundamental que conviene conservar desde el principio es:
Estar de baja no impide cualquier despido, pero tampoco permite a la empresa utilizar la enfermedad o condición de salud como motivo discriminatorio para extinguir el contrato.
¿Pueden despedirme simplemente por estar enfermo?
Aquí es especialmente importante tener en cuenta la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Esta norma reforzó de manera muy relevante la protección frente a la discriminación relacionada con la salud.
La enfermedad y la condición de salud están protegidas frente a la discriminación
El artículo 2 de la Ley 15/2022 incluye expresamente entre las causas protegidas la enfermedad o condición de salud, junto con otras circunstancias personales.
Además, la propia ley establece que la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga para determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.
Esta protección se traslada expresamente al ámbito laboral.
El artículo 9 de la misma ley prohíbe las limitaciones, segregaciones o exclusiones basadas en las causas protegidas en aspectos como el acceso al empleo, la formación, la promoción, la retribución, la jornada y otras condiciones de trabajo.
Y menciona expresamente el despido y otras formas de extinción del contrato.
Esto significa que una empresa no puede utilizar legítimamente la enfermedad o condición de salud del trabajador como una razón discriminatoria para despedirlo.
Por ejemplo, si formalmente se presenta una causa diferente pero el trabajador considera que la verdadera razón de la decisión empresarial fue su enfermedad, será necesario analizar qué ocurrió realmente y qué pruebas existen.
Estar de baja y ser despedido durante la baja no demuestra por sí solo discriminación
Este matiz es fundamental.
Imaginemos que una empresa conoce la baja médica de un trabajador y pocos días después le comunica el despido.
La proximidad entre ambos acontecimientos puede ser un elemento que merezca analizarse, pero la mera coincidencia temporal no permite concluir automáticamente que el despido sea discriminatorio ni que vaya a ser declarado nulo.
Puede existir una causa empresarial independiente de la enfermedad.
También puede suceder lo contrario: que la causa formalmente indicada por la empresa no explique realmente la decisión y existan elementos que apunten a una posible discriminación.
Por eso estos casos no pueden resolverse únicamente mirando el calendario. Hay que estudiar las circunstancias y las pruebas.
¿Cuándo puede ser nulo un despido estando de baja?
Un despido puede ser declarado nulo cuando concurre alguna de las causas de nulidad previstas legalmente. Entre ellas se encuentra la vulneración de derechos fundamentales y la discriminación.
Aplicado a una situación de baja médica, una cuestión especialmente relevante será determinar si la enfermedad o condición de salud fue realmente el motivo discriminatorio de la decisión empresarial.
Si así se acredita conforme a las reglas aplicables, el despido puede ser declarado nulo.
Esto es diferente de la improcedencia. Un despido no se convierte automáticamente en nulo simplemente porque la empresa no consiga demostrar suficientemente la causa alegada. Para llegar a la nulidad debe concurrir alguna de las causas que jurídicamente producen ese resultado.
Ejemplos de indicios que podrían ser relevantes
En un conflicto de este tipo pueden existir determinados elementos que, considerados conjuntamente y dentro de su contexto, contribuyan a formar indicios de una posible discriminación.
Entre ellos podrían encontrarse:
- una proximidad temporal significativa entre el conocimiento empresarial de la enfermedad y la decisión de despedir;
- comunicaciones de la empresa relacionadas con el estado de salud;
- comentarios sobre la enfermedad o las ausencias que provoca;
- contradicciones entre la causa indicada en la carta de despido y lo sucedido realmente;
- falta de soporte para determinados hechos utilizados para justificar la extinción;
- actuaciones anteriores o posteriores de la empresa que ayuden a comprender el motivo real de la decisión.
Ninguno de estos elementos funciona por sí mismo como un “test de nulidad”.
La valoración dependerá del conjunto de circunstancias y de las pruebas disponibles en cada caso.
¿Quién tiene que demostrar la discriminación?
Aquí existe una regla procesal especialmente importante.
En los procedimientos en los que se aportan indicios fundados de discriminación o de vulneración de un derecho fundamental, no se exige al trabajador que demuestre de una manera imposible qué estaba pensando internamente la empresa cuando decidió despedirlo.
Una vez aportados indicios fundados, entra en juego una regla específica sobre la carga de la prueba: corresponde a la parte demandada aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad.
Esto no significa que cualquier acusación de discriminación obligue automáticamente a la empresa a demostrar su inocencia.
Primero deben existir indicios fundados que permitan plantear razonablemente que pudo producirse una actuación discriminatoria.
Por eso las pruebas y las circunstancias que rodean el despido pueden resultar especialmente importantes: la carta de despido, comunicaciones previas, correos electrónicos, mensajes laborales, fechas, actuaciones de la empresa y cualquier otra documentación relacionada con la decisión.
En definitiva, ante un despido producido durante una baja médica, la pregunta no debería ser únicamente “¿me han despedido estando de baja?”, sino también:
“¿Por qué me han despedido realmente y qué elementos permiten acreditar esa causa?”
Esa diferencia será decisiva para determinar si estamos ante un despido procedente, improcedente o potencialmente nulo.
Despido nulo, improcedente y procedente: diferencias
Que el despido se produzca mientras el trabajador está de baja no determina por sí solo cuál será su calificación.
Si el trabajador lo impugna y el conflicto llega a los tribunales, habrá que analizar la causa alegada, los hechos acreditados, el cumplimiento de los requisitos legales y, cuando se plantee, la posible existencia de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
De forma resumida, podemos distinguir tres resultados:
| Resultado | Qué significa |
|---|---|
| Procedente | La empresa acredita la causa del despido y se cumplen los requisitos aplicables |
| Improcedente | La causa no queda suficientemente acreditada o existen incumplimientos que producen esta calificación |
| Nulo | Concurre una causa legal de nulidad, como una discriminación o vulneración de derechos fundamentales |
La diferencia es especialmente importante porque las consecuencias no son las mismas.
Si el despido es nulo
Cuando el despido es declarado nulo, la consecuencia general es la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir en los términos legalmente correspondientes.
Esto supone una diferencia fundamental respecto al despido improcedente.
En un supuesto de discriminación relacionada con la enfermedad o condición de salud, la nulidad puede entrar en juego si se acredita que esa circunstancia fue el verdadero motivo discriminatorio de la decisión empresarial.
Además, cuando existe vulneración de derechos fundamentales puede plantearse una indemnización por los daños derivados de esa vulneración si concurren los requisitos para ello.
No existe una cantidad única que pueda aplicarse automáticamente a todos los casos. La eventual indemnización dependerá de las circunstancias y de lo que se determine en el procedimiento correspondiente.
Si el despido es improcedente
Un despido puede ser declarado improcedente, por ejemplo, cuando la empresa no consigue acreditar suficientemente la causa que utiliza para justificarlo o cuando concurren determinados defectos que producen legalmente esta calificación.
La regla general ante un despido improcedente es la opción entre readmisión o indemnización, con las particularidades previstas legalmente.
Por tanto, improcedencia y nulidad no deben confundirse.
Que una empresa no consiga demostrar la causa indicada en la carta de despido no significa automáticamente que exista discriminación por enfermedad.
Puede existir un despido improcedente sin que sea nulo.
Y, a la inversa, cuando se acredita una causa de discriminación prohibida o una vulneración de derechos fundamentales, el problema ya no consiste únicamente en que la empresa haya justificado mal el despido: puede entrar en juego la nulidad.
Puedes ampliar las diferencias y consecuencias de cada calificación en nuestro artículo Tipos de despido: procedente, improcedente y nulo.
¿Puede la empresa alegar otra causa mientras estoy de baja?
Sí.
Una empresa puede despedir a un trabajador que se encuentra de baja alegando una causa que, en principio, sea independiente de su enfermedad.
Podría tratarse, por ejemplo, de un despido disciplinario o de una extinción por causas objetivas.
Pero incluir una causa determinada en una carta de despido no significa que esa causa quede automáticamente acreditada.
Debe tratarse de una causa real y jurídicamente suficiente, y la empresa tendrá que cumplir además los requisitos aplicables al tipo de extinción utilizado.
Si el trabajador considera que la razón indicada es solo una apariencia y que el verdadero motivo está relacionado de forma discriminatoria con su enfermedad o condición de salud, podrá plantear esta cuestión al impugnar el despido.
Despido disciplinario
El Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario cuando existe un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Entre los incumplimientos que contempla se encuentran, entre otros, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, determinadas transgresiones de la buena fe contractual o una disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
La empresa tendrá que concretar los hechos en los que fundamenta el despido y estos deberán tener la entidad necesaria para justificar la decisión.
Estar de baja no borra automáticamente un incumplimiento laboral que pudiera haberse producido y que reúna los requisitos necesarios para justificar un despido disciplinario.
Pero tampoco puede utilizarse una ausencia debidamente justificada por incapacidad temporal como si fuera, sin más, una falta injustificada de asistencia al trabajo.
Esta diferencia es especialmente importante.
Despido por causas objetivas
La situación de incapacidad temporal tampoco impide automáticamente que pueda producirse una extinción por alguna de las causas objetivas previstas legalmente.
El Estatuto de los Trabajadores regula diferentes supuestos de extinción objetiva y establece los requisitos que deben cumplirse.
Por ejemplo, si una empresa adopta una medida extintiva basada en una causa económica, técnica, organizativa o productiva legalmente aplicable, el hecho de que uno de los trabajadores afectados se encuentre de baja no convierte por sí mismo esa decisión en discriminatoria.
Habrá que analizar si la causa realmente existe, justifica la extinción concreta y se han respetado los requisitos legales.
Y si existen indicios de que la causa objetiva alegada está siendo utilizada para ocultar una decisión discriminatoria relacionada con la enfermedad o condición de salud, también podrá discutirse el verdadero motivo del despido.
Por eso no basta con responder:
“Estoy de baja, así que no pueden incluirme en un despido objetivo.”
Pero tampoco sería correcto asumir:
“Como la empresa ha escrito una causa objetiva en la carta, el despido es necesariamente válido.”
La causa y las circunstancias deben poder sostener la decisión empresarial.
¿Me pueden despedir por faltar al trabajo debido a la baja?
Este punto merece una explicación específica porque todavía puede encontrarse información desactualizada en Internet.
Durante años existió en el Estatuto de los Trabajadores una modalidad de despido objetivo relacionada con determinadas faltas de asistencia, incluso justificadas, que estaba regulada en el antiguo artículo 52.d.
Esa causa de despido fue derogada en 2020.
Por tanto, no debería utilizarse actualmente información antigua que continúe explicando el artículo 52.d como si siguiera permitiendo despedir objetivamente a un trabajador por alcanzar determinados porcentajes de absentismo.
Esto no significa que cualquier ausencia esté protegida.
Hay que diferenciar entre:
una ausencia justificada derivada de una incapacidad temporal correctamente tramitada
y
faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
Estas últimas continúan figurando entre los incumplimientos que pueden fundamentar un despido disciplinario cuando concurren los requisitos correspondientes.
Por tanto, estar legítimamente ausente porque existe una situación de incapacidad temporal no debe confundirse con dejar de acudir al trabajo injustificadamente.
Y, desde luego, la antigua regla del artículo 52.d no puede utilizarse hoy para afirmar que una acumulación determinada de días de baja permite automáticamente un despido objetivo.
¿Qué ocurre con la baja si me despiden?
Que se extinga el contrato de trabajo no significa que termine automáticamente la baja médica.
Son dos cuestiones diferentes.
El despido pone fin a la relación laboral si despliega sus efectos, pero la situación de incapacidad temporal puede continuar mientras persistan las circunstancias médicas que la justifican.
Por tanto, si te despiden mientras estás de baja, no recibes automáticamente el alta médica por el hecho de haber perdido el empleo. Continuarás en situación de incapacidad temporal hasta que esta finalice por alguna de las causas correspondientes.
Lo que sí cambia es la forma en que se articula la prestación económica después de la extinción del contrato.
Y aquí resulta fundamental saber si la incapacidad temporal deriva de contingencias comunes o de contingencias profesionales.
Si la baja es por enfermedad común o accidente no laboral
Si la incapacidad temporal deriva de contingencias comunes y el contrato se extingue mientras continúa la baja, seguirás percibiendo la prestación de incapacidad temporal.
Desde la extinción del contrato, su cuantía pasa a ser igual a la prestación por desempleo que te correspondería.
Cuando recibas el alta médica, podrás solicitar la prestación contributiva por desempleo o el subsidio que corresponda si la extinción del contrato te sitúa legalmente en desempleo y cumples los requisitos exigidos.
Aquí aparece una consecuencia muy importante:
si posteriormente se reconoce la prestación contributiva por desempleo, el periodo transcurrido en incapacidad temporal desde la extinción del contrato se descuenta como tiempo de prestación por desempleo ya consumido.
Veámoslo con un ejemplo sencillo.
Imagina que te despiden mientras estás de baja por una enfermedad común y continúas en incapacidad temporal durante otros dos meses.
Después recibes el alta médica y tienes derecho a prestación contributiva por desempleo.
En ese caso, esos dos meses posteriores a la extinción del contrato se tendrán en cuenta como periodo de desempleo ya consumido en los términos legalmente establecidos.
Esto explica por qué no es del todo correcto resumir esta situación diciendo simplemente:
“Sigo cobrando la baja y después empiezo a gastar el paro.”
Cuando la IT deriva de contingencias comunes, el funcionamiento es más complejo porque el periodo posterior a la extinción puede afectar a la duración de la prestación contributiva que posteriormente se reconozca.
Si la baja es por accidente de trabajo o enfermedad profesional
El tratamiento es diferente cuando la incapacidad temporal deriva de contingencias profesionales.
Si el contrato se extingue durante una baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el trabajador continúa percibiendo la prestación de incapacidad temporal en la cuantía que tuviera reconocida hasta que finalice esa situación.
Después del alta médica podrá acceder, si cumple los requisitos, a la correspondiente protección por desempleo.
La diferencia fundamental respecto a las contingencias comunes es esta:
el tiempo que permanezcas en incapacidad temporal después de extinguirse el contrato no se descuenta posteriormente como periodo consumido de la prestación contributiva por desempleo.
Volvamos al ejemplo anterior.
Si el trabajador permanece dos meses de baja después del despido, pero la incapacidad temporal procede de un accidente de trabajo, esos dos meses no reducen posteriormente la duración de la prestación contributiva por desempleo que le corresponda.
Por eso conocer el origen de la incapacidad temporal resulta esencial para entender qué sucede después de extinguirse el contrato.
Si quieres ampliar quién asume el pago de la prestación durante las diferentes situaciones de incapacidad temporal, puedes consultar nuestro artículo ¿Quién paga la baja médica?
¿Puedo cobrar el paro después del despido si sigo de baja?
Mientras continúes en incapacidad temporal después de extinguirse el contrato, la prestación que estás percibiendo sigue siendo la correspondiente a la incapacidad temporal.
Será cuando finalice la IT cuando puedas acceder a la protección por desempleo si la extinción del contrato constituye una situación legal de desempleo y reúnes los requisitos necesarios.
Por tanto, no se trata normalmente de empezar a cobrar simultáneamente una prestación ordinaria de desempleo simplemente porque se haya producido el despido.
El esquema básico sería:
despido durante la baja → continúa la incapacidad temporal → alta médica → acceso al desempleo si corresponde.
Pero, como acabamos de ver, las consecuencias son distintas dependiendo del origen de la baja.
Si procede de contingencias comunes, el tiempo transcurrido en IT después de la extinción puede descontarse como periodo de prestación contributiva ya consumido.
Si procede de contingencias profesionales, ese periodo no se descuenta posteriormente de la duración de la prestación contributiva.
Además, para acceder al desempleo deben cumplirse los requisitos correspondientes. Que se produzca un despido no significa por sí solo que cualquier trabajador vaya a tener necesariamente derecho a una prestación contributiva.
Esta cuestión tiene suficiente entidad como para desarrollarla separadamente en una futura guía sobre qué pasa con el paro si te despiden estando de baja.
Qué hacer si te despiden mientras estás de baja
Recibir una carta de despido mientras estás atravesando una incapacidad temporal puede hacer que toda la atención se centre inmediatamente en la pregunta de si la empresa podía despedirte.
Sin embargo, hay varias actuaciones prácticas que conviene realizar desde el principio.
Y una de ellas es especialmente importante: controlar el plazo para impugnar el despido.
Revisa la carta de despido
Empieza leyendo cuidadosamente la comunicación de la empresa.
Comprueba qué causa se utiliza para justificar la extinción, qué hechos concretos se describen y qué fecha de efectos establece la carta.
No te limites a mirar si aparece la palabra “disciplinario”, “objetivo” o cualquier otra denominación. Lo importante es entender qué hechos atribuye realmente la empresa y cómo explica la decisión.
Revisa también la documentación que te hayan entregado y las cantidades que puedan figurar como finiquito o indemnización cuando correspondan.
La carta será una pieza fundamental si posteriormente decides impugnar el despido.
Guarda las pruebas
Conserva toda la documentación relacionada con la relación laboral y con la decisión empresarial.
Puede ser importante guardar:
- la carta de despido;
- correos electrónicos;
- mensajes laborales;
- comunicaciones anteriores con la empresa;
- nóminas;
- documentos relacionados con las condiciones de trabajo;
- cualquier otra comunicación que pueda ayudar a reconstruir lo sucedido.
En un supuesto en el que se plantee una posible discriminación por enfermedad o condición de salud, pueden resultar especialmente relevantes las comunicaciones que ayuden a determinar qué conocía la empresa y cuál pudo ser la verdadera causa de la decisión.
No se trata de acumular documentos sin criterio, sino de conservar aquello que pueda ser necesario para acreditar los hechos.
No dejes pasar el plazo para reclamar
Este es probablemente el consejo práctico más importante de todo el artículo.
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles.
Es un plazo de caducidad, por lo que esperar demasiado puede hacer que se pierda la posibilidad de impugnar el despido.
En su cómputo no se incluyen sábados, domingos ni festivos en los términos establecidos por la normativa procesal.
Además, los mecanismos previos de conciliación o mediación producen efectos sobre el cómputo del plazo conforme a sus reglas específicas.
No es necesario dominar todos esos cálculos antes de reaccionar. Precisamente porque el plazo es corto, si tienes dudas sobre la legalidad del despido resulta recomendable buscar asesoramiento laboral cuanto antes.
No esperes a recibir el alta médica.
El hecho de continuar de baja no paraliza por sí mismo el plazo para impugnar el despido.
¿Tengo que firmar la carta de despido o el finiquito?
Recibir una carta de despido y firmar su recepción no significa necesariamente que estés de acuerdo con la decisión empresarial.
Aun así, conviene actuar con cautela antes de firmar cualquier documento.
Una práctica habitual cuando el trabajador quiere dejar claro que recibe la documentación pero no manifiesta conformidad con ella es añadir expresiones como “no conforme”, junto con la fecha, y conservar una copia.
Esto puede resultar especialmente útil cuando existe discrepancia sobre las cantidades, los hechos descritos o la propia causa del despido.
Tampoco debe confundirse la carta de despido con el finiquito. Son documentos con funciones diferentes, aunque puedan entregarse al mismo tiempo.
Negarse sistemáticamente a firmar cualquier documento tampoco constituye por sí mismo una estrategia jurídica necesaria. Lo importante es saber qué estás firmando, dejar constancia de la falta de conformidad cuando corresponda y conservar una copia de la documentación.
Si existen cantidades pendientes o dudas sobre la liquidación final, puedes consultar nuestra guía Cómo calcular el finiquito paso a paso.
Errores que conviene evitar
Cuando se produce un despido durante una baja médica es fácil encontrarse con explicaciones demasiado categóricas. Algunas parten de normas antiguas y otras confunden el hecho de estar de baja con la causa real de la extinción.
Estos son algunos errores que conviene evitar:
- Pensar que estar de baja impide cualquier despido. La incapacidad temporal no crea una protección absoluta frente a toda extinción del contrato.
- Pensar que la empresa puede despedir libremente porque después pague una indemnización. Si existe una actuación discriminatoria o una vulneración de derechos fundamentales, el problema no se resuelve simplemente abonando la indemnización correspondiente a un despido improcedente.
- Suponer que cualquier despido durante una baja es automáticamente nulo. La coincidencia temporal no basta por sí sola para alcanzar esa conclusión.
- Confundir una baja médica con absentismo injustificado. Una ausencia debidamente justificada por incapacidad temporal no equivale a una falta injustificada de asistencia.
- Firmar documentación sin leerla ni conservar una copia. La carta de despido y el finiquito pueden resultar importantes posteriormente.
- Esperar demasiado para comprobar los plazos. La impugnación del despido está sometida a un plazo general de 20 días hábiles.
- Utilizar información laboral desactualizada. Es especialmente importante desconfiar de contenidos que sigan presentando el antiguo artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores como una causa de despido vigente o que no tengan en cuenta la protección introducida por la Ley 15/2022.
Preguntas frecuentes
¿Es legal despedir a alguien estando de baja?
Puede serlo.
La baja médica no impide por sí misma que la empresa extinga el contrato si existe una causa legal válida y se cumplen los requisitos correspondientes.
Otra cuestión diferente es que la enfermedad o condición de salud sea utilizada como motivo discriminatorio para despedir al trabajador. En ese supuesto podría existir una causa de nulidad.
¿Un despido estando de baja es automáticamente nulo?
No.
Para determinar la calificación habrá que analizar la causa del despido, los hechos acreditados y las circunstancias concretas.
Si existen indicios de que la verdadera razón fue discriminatoria y estuvo relacionada con la enfermedad o condición de salud, podrá plantearse la nulidad, pero el simple hecho de que el trabajador estuviera de baja cuando recibió la carta no determina automáticamente ese resultado.
¿Qué pasa si me despiden justo después de coger la baja?
La proximidad temporal puede ser un elemento relevante, especialmente si la empresa conoció la situación médica y poco después decidió extinguir el contrato.
Pero tampoco constituye por sí sola una prueba automática de discriminación.
Habrá que comprobar qué causa alega la empresa, cuándo surgió esa causa, qué documentación la respalda y si existen otros indicios que permitan relacionar realmente el despido con la enfermedad o condición de salud.
¿Me pueden despedir por una baja larga?
La duración de una incapacidad temporal no constituye por sí sola una causa automática de despido.
Por tanto, no existe una regla general según la cual superar un determinado número de semanas o meses de baja permita a la empresa despedir legalmente al trabajador por ese simple motivo.
Otra cuestión es que durante ese periodo pueda concurrir una causa de extinción diferente y legalmente válida. Como en el resto de situaciones analizadas, habrá que estudiar cuál es la verdadera causa de la decisión.
¿Me pueden despedir durante el periodo de prueba estando de baja?
Durante un periodo de prueba válidamente pactado, la relación laboral puede resolverse a instancia de cualquiera de las partes mientras este se encuentre vigente.
Pero esa facultad no permite adoptar una decisión discriminatoria.
Por tanto, que el trabajador esté en periodo de prueba no elimina la protección frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud. Si existen indicios de que la empresa puso fin a la relación precisamente por una razón discriminatoria relacionada con la salud, la extinción puede ser impugnada.
Existe además otro aspecto que conviene comprobar: la incapacidad temporal no interrumpe automáticamente el periodo de prueba en todos los casos. El Estatuto de los Trabajadores establece que la IT interrumpe su cómputo cuando exista acuerdo entre ambas partes. El convenio colectivo aplicable también merece ser revisado, ya que puede contener reglas sobre el periodo de prueba.
Este supuesto tiene suficientes particularidades para tratarlo con mayor profundidad en un artículo específico.
¿Me pueden despedir si la baja es por accidente laboral?
Una baja derivada de un accidente de trabajo tampoco convierte al trabajador en inmune frente a cualquier posible despido.
La empresa podría adoptar una medida extintiva si existe otra causa legal válida y se cumplen sus requisitos.
Al mismo tiempo, continúan siendo aplicables las garantías frente a la discriminación y la vulneración de derechos fundamentales. Por tanto, habrá que estudiar la causa real y las circunstancias del caso, sin considerar que el origen profesional de la baja hace automáticamente válido o nulo el despido.
Además, como hemos visto, que la IT derive de contingencias profesionales sí tiene consecuencias importantes sobre la prestación que continúa percibiéndose después de extinguirse el contrato y sobre su relación posterior con el desempleo.
¿Quién me paga si me despiden y sigo de baja?
La incapacidad temporal puede continuar después de la extinción del contrato.
La forma de cobro dependerá, entre otras cuestiones, de si la baja deriva de contingencias comunes o profesionales.
En las contingencias comunes, después de extinguirse el contrato la prestación de IT pasa a abonarse en una cuantía equivalente a la prestación por desempleo que corresponda, mientras que en las contingencias profesionales se mantiene la cuantía reconocida de IT hasta su finalización.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar el despido?
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde que se produce.
Se trata de un plazo de caducidad y existen reglas específicas sobre su cómputo y sobre los efectos de los procedimientos previos de conciliación o mediación.
Por eso, cuando existe intención de discutir el despido, conviene comprobar el plazo desde el primer momento y no esperar a que termine la baja médica.
Estar de baja no elimina tus derechos frente al despido
La incapacidad temporal no impide por sí sola que pueda producirse un despido, pero tampoco permite a la empresa utilizar la enfermedad o condición de salud como una razón discriminatoria para extinguir el contrato.
La cuestión fundamental será determinar por qué se produjo realmente el despido.
Si existe una causa legal independiente de la baja y se cumplen los requisitos correspondientes, el despido puede resultar procedente. Si la causa no queda suficientemente justificada, puede entrar en juego la improcedencia. Y si existen indicios y finalmente se acredita que la enfermedad o condición de salud fue utilizada de forma discriminatoria, el despido puede ser declarado nulo.
Por eso, ante un despido durante una baja médica, conviene revisar la carta, conservar las pruebas y, sobre todo, no dejar transcurrir el plazo para impugnarlo.
