Imagina que solicitas dos semanas de vacaciones para agosto, la empresa las aprueba y, basándote en esas fechas, organizas tus planes. Quizá reservas un alojamiento, compras unos billetes o simplemente coordinas esos días con las vacaciones de tu familia.
Semanas después, la empresa te comunica que finalmente necesita que trabajes y que tendrás que disfrutar las vacaciones en otras fechas.
¿Puede hacerlo?
Como regla general, la empresa no puede tratar unas vacaciones ya fijadas de común acuerdo como si pudiera cancelarlas o modificarlas libremente cuando posteriormente las fechas dejan de resultarle convenientes.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de disfrute de las vacaciones debe fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, respetando además las reglas que pueda establecer el convenio colectivo.
Esto no significa que nunca pueda producirse un conflicto o que no puedan aparecer circunstancias excepcionales que obliguen a analizar el caso concreto. Las condiciones en las que se fijaron las vacaciones, el convenio aplicable y las razones alegadas por la empresa pueden ser relevantes.
Pero una cosa debe quedar clara desde el principio: unas vacaciones ya acordadas no deberían poder cambiarse unilateralmente por una simple decisión empresarial basada en que ahora resultan menos convenientes.
Por eso hay una recomendación muy sencilla que puede ahorrar muchos problemas: siempre que sea posible, conserva una prueba de la aprobación de tus vacaciones.
¿Cómo se fijan legalmente las vacaciones?
El punto de partida se encuentra en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
La norma establece que el periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
Además, cada empresa debe fijar su calendario de vacaciones y el trabajador debe conocer las fechas que le correspondan al menos dos meses antes de que comiencen.
De aquí podemos extraer tres ideas fundamentales:
Las vacaciones deben fijarse de común acuerdo. Ni la empresa dispone de libertad absoluta para decidir cualquier fecha al margen de las reglas aplicables ni el trabajador puede elegir unilateralmente cuándo deja de acudir a trabajar.
El convenio colectivo importa. Puede establecer sistemas para organizar las vacaciones, periodos preferentes, turnos, criterios de elección u otras condiciones que deben tenerse en cuenta.
Las fechas deben conocerse con antelación. La ley establece ese mínimo de dos meses precisamente para que el trabajador pueda conocer con suficiente tiempo cuándo podrá disfrutar de su descanso.
El Tribunal Supremo ha vuelto a insistir recientemente en la importancia de estas reglas. En una sentencia de noviembre de 2025 confirmó la nulidad de una regulación convencional que permitía a la empresa fijar unilateralmente las vacaciones de determinados trabajadores con solo cinco días de preaviso, al considerar que vulneraba las reglas imperativas del artículo 38.
Por tanto, las vacaciones no funcionan simplemente como unos días que la empresa concede cuando mejor encajan en su actividad. Son un derecho laboral cuya planificación está sometida a unas reglas.
¿Qué significa que las vacaciones estén aprobadas?
Antes de preguntarnos si la empresa puede cambiar las vacaciones, debemos comprobar algo que puede parecer obvio pero que resulta fundamental:
¿Las vacaciones estaban realmente aprobadas?
No es lo mismo solicitar unas fechas que recibir la confirmación de que esas serán efectivamente nuestras vacaciones.
Por ejemplo, podemos encontrarnos con situaciones muy diferentes:
- Hemos enviado una solicitud y todavía no hemos recibido respuesta.
- Un responsable nos ha dicho verbalmente que, en principio, no habrá problema.
- Recursos Humanos ha confirmado las fechas mediante correo electrónico.
- La solicitud aparece como aprobada en la aplicación interna de la empresa.
- Las fechas aparecen en el calendario definitivo de vacaciones.
En los primeros casos puede resultar más difícil afirmar que existe una aprobación definitiva.
Por eso, solicitar vacaciones no equivale a tenerlas aprobadas.
Este detalle es especialmente importante antes de realizar gastos importantes. Comprar unos vuelos simplemente porque hemos pedido vacaciones para determinadas fechas, sin esperar a que sean confirmadas, puede colocarnos en una situación mucho más complicada si finalmente la empresa no las autoriza.
Mejor por escrito
Aunque en muchas empresas las vacaciones se organizan de manera bastante informal, siempre que sea posible conviene disponer de alguna prueba de las fechas acordadas.
Puede ser:
- un correo electrónico;
- una solicitud aceptada en la plataforma de Recursos Humanos;
- un documento firmado;
- una comunicación escrita del responsable;
- el calendario de vacaciones aprobado.
Una autorización verbal también puede tener relevancia, pero si posteriormente aparece una discrepancia será más difícil demostrar exactamente qué se acordó.
Guardar un simple correo electrónico puede convertirse meses después en una prueba fundamental.
¿Puede la empresa cambiar unas vacaciones después de aprobarlas?
Una vez que las vacaciones han quedado fijadas de común acuerdo, la empresa no dispone de una facultad general para cancelarlas o trasladarlas unilateralmente simplemente porque prefiera que el trabajador esté disponible durante esas fechas.
Esta conclusión deriva de la propia forma en la que el artículo 38 configura la determinación de las vacaciones: mediante acuerdo y de acuerdo con las reglas establecidas para su planificación.
Por ejemplo, imaginemos que en marzo se aprueban las vacaciones de un trabajador para la primera quincena de agosto.
En junio, la empresa comprueba que agosto tendrá más actividad de la prevista y comunica al trabajador:
«Finalmente necesitamos que trabajes esas semanas. Tendrás que coger las vacaciones en septiembre».
No debería darse por hecho que el simple hecho de que agosto resulte ahora más complicado para la empresa le permite dejar sin efecto el acuerdo anterior.
Otra cuestión es que aparezca una circunstancia realmente extraordinaria que obligue a analizar si existe una justificación suficiente para adoptar determinadas medidas. En ese caso habría que estudiar exactamente qué ha ocurrido, qué establece el convenio y qué decisión pretende adoptar la empresa.
La jurisprudencia también ha reconocido que determinados sistemas consolidados relacionados con las vacaciones pueden constituir condiciones de trabajo que una empresa no puede eliminar unilateralmente sin seguir el procedimiento legal correspondiente. El Tribunal Supremo ha confirmado, por ejemplo, casos en los que una modificación unilateral del sistema de disfrute de vacaciones debía someterse al régimen de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Por eso conviene diferenciar entre dos situaciones.
Una mera conveniencia empresarial
Que haya más trabajo del esperado, que las fechas hayan dejado de ser cómodas para la organización o que posteriormente la empresa prefiera disponer de más plantilla no significa automáticamente que pueda ignorarse un periodo vacacional que ya había sido acordado.
El acuerdo previo sigue siendo un elemento fundamental.
Una circunstancia excepcional
Puede haber situaciones mucho más complejas en las que aparezcan acontecimientos graves o imprevisibles que afecten de manera importante al funcionamiento de la empresa.
En esos casos no conviene establecer reglas absolutas sin conocer las circunstancias.
Habrá que valorar qué ha sucedido, qué medida pretende adoptar la empresa, qué establece el convenio colectivo y si existen realmente razones que puedan justificar la decisión.
Por tanto, no sería correcto afirmar ni que «la empresa nunca puede cambiar unas vacaciones» ni que «puede cambiarlas cuando existan necesidades del servicio».
La segunda afirmación, especialmente, puede resultar engañosa si se utiliza como una especie de autorización general.
¿Qué razones puede alegar la empresa para cambiar las vacaciones?
En la práctica, las explicaciones que puede recibir un trabajador son muy variadas:
«Hay demasiado trabajo».
«Otro compañero está de baja».
«Nos falta personal».
«Ha entrado un proyecto importante».
«Tenemos muchos pedidos».
«Necesitamos cubrir el servicio».
«Ha surgido una emergencia».
Pero no todas estas situaciones tienen necesariamente el mismo peso.
Por ejemplo, una falta de planificación ordinaria de la plantilla no debería equipararse automáticamente a un acontecimiento grave e imprevisible.
Tampoco basta con utilizar expresiones genéricas como «necesidades organizativas» para concluir que cualquier modificación es válida.
Cuanto más excepcional e imprevisible sea la situación, más necesario será analizar sus circunstancias concretas. Y cuanto más se parezca el problema a una necesidad ordinaria de organización empresarial que podía haberse previsto cuando se aprobaron las vacaciones, más discutible puede resultar justificar posteriormente su modificación unilateral.
Por eso, si la empresa pretende cambiar unas vacaciones ya aprobadas, resulta razonable pedir que indique qué cambio pretende realizar y por qué.
Esto será especialmente importante si posteriormente existe un conflicto.
¿Qué ocurre si faltan menos de dos meses para las vacaciones?
Aquí aparece otra cuestión que suele generar confusión.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador debe conocer las fechas de sus vacaciones al menos dos meses antes del comienzo de su disfrute.
Imaginemos este ejemplo:
Un trabajador tiene desde marzo sus vacaciones aprobadas para comenzar el 1 de agosto.
El 10 de julio, la empresa le comunica que finalmente deberá trabajar durante agosto y que disfrutará sus vacaciones en septiembre.
En una situación así hay dos elementos especialmente importantes:
las vacaciones ya habían sido acordadas y el cambio se comunica cuando falta muy poco para su comienzo.
Además, la regla de los dos meses no debe interpretarse al revés.
No significa que la empresa pueda modificar unilateralmente unas vacaciones acordadas siempre que comunique el cambio con más de dos meses de antelación.
El plazo legal garantiza que el trabajador conozca sus fechas con una antelación mínima; no convierte los dos meses en una especie de periodo durante el cual la empresa puede cambiar libremente cualquier acuerdo anterior.
Esto resulta lógico si pensamos en la finalidad práctica de las vacaciones. Los trabajadores organizan viajes, compromisos familiares, reservas y muchas otras decisiones personales alrededor de unas fechas que necesitan conocer con suficiente seguridad.
Precisamente por eso, cuanto más cerca esté el comienzo de unas vacaciones previamente acordadas, más importante será actuar rápidamente si la empresa pretende modificarlas.
¿Qué ocurre si ya he pagado vuelos, hotel o un viaje?
Una de las consecuencias más problemáticas de cambiar unas vacaciones ya aprobadas aparece cuando el trabajador ha organizado un viaje basándose en esas fechas.
Es perfectamente posible que, después de recibir la aprobación, haya pagado:
- vuelos o billetes de tren;
- hoteles;
- apartamentos;
- alquiler de vehículos;
- viajes organizados;
- actividades;
- otras reservas no reembolsables.
Por eso es tan importante distinguir entre haber realizado estos gastos antes o después de obtener la aprobación de las vacaciones.
Si compras unos vuelos cuando únicamente has solicitado las vacaciones y todavía no han sido aceptadas, la situación es más complicada. Has realizado el gasto sin tener todavía la seguridad de que podrás ausentarte durante esas fechas.
En cambio, si dispones de una aprobación clara y posteriormente la empresa pretende modificar las vacaciones, existe un elemento adicional que debe valorarse: has asumido gastos confiando en unas fechas que ya habían sido acordadas.
¿Tiene que pagar la empresa el viaje perdido?
No conviene responder automáticamente que sí.
Que existan gastos no significa que la empresa tenga que abonar necesariamente cualquier cantidad que reclame el trabajador. Una posible reclamación por daños y perjuicios dependerá de las circunstancias concretas, de la actuación empresarial, de la justificación de la modificación y de que pueda demostrarse tanto el perjuicio como su importe.
Por eso, ante una situación de este tipo, conviene conservar todo:
- la aprobación original de las vacaciones;
- la comunicación mediante la que posteriormente se modifican;
- reservas;
- facturas;
- billetes;
- justificantes de pago;
- condiciones de cancelación;
- documentación sobre posibles gastos no recuperables.
Cuanto mejor documentado esté lo ocurrido, más sencillo será valorar posteriormente si existe alguna cantidad que pueda reclamarse.
¿Qué debo hacer si la empresa me cambia las vacaciones?
Si las fechas estaban aprobadas y la empresa comunica que quiere modificarlas, es importante actuar con rapidez, pero también evitar decisiones precipitadas.
1. Pedir la modificación por escrito
Si el responsable simplemente te dice:
«Al final no puedes irte esas semanas».
puedes solicitar que te confirme por escrito las nuevas fechas y el motivo del cambio.
Esto permite saber exactamente cuál es la decisión de la empresa y deja constancia de cuándo se ha comunicado.
2. Comprobar el convenio colectivo
El convenio puede establecer reglas sobre la planificación de vacaciones que mejoren o desarrollen las previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
Por ejemplo, puede regular periodos de disfrute, turnos, procedimientos de elección o sistemas de planificación.
Por tanto, antes de dar por válida la decisión empresarial, conviene comprobar qué reglas se aplican en nuestro caso.
3. Mostrar el desacuerdo por escrito
Si no estás conforme, también es recomendable comunicarlo.
No hace falta convertir inmediatamente la situación en un enfrentamiento. Puede indicarse sencillamente que las vacaciones habían sido aprobadas previamente, que no se acepta su modificación y que se solicita mantener las fechas acordadas.
Además, si ya existen reservas o gastos realizados basándose en esa aprobación, puede resultar conveniente mencionarlo.
4. Conservar todas las pruebas
Guarda tanto la aprobación inicial como las comunicaciones posteriores.
Si existen gastos relacionados con las vacaciones, conserva también su documentación.
Esto puede resultar especialmente importante si el desacuerdo termina teniendo que resolverse por otra vía.
5. Actuar rápidamente si no existe acuerdo
Los conflictos relacionados con las fechas de vacaciones disponen de un procedimiento específico ante la jurisdicción social.
Y los plazos pueden ser muy cortos.
Por eso no resulta recomendable dejar pasar semanas esperando que el problema se resuelva solo cuando se aproxima la fecha de las vacaciones.
¿Puedo negarme al cambio y marcharme de vacaciones igualmente?
Esta es una de las decisiones más delicadas que puede tomar un trabajador.
Imaginemos que la empresa comunica que las vacaciones quedan canceladas y el trabajador considera que esa decisión es injustificada.
Puede pensar:
«Como ya estaban aprobadas, me voy igualmente».
Sin embargo, no es recomendable resolver unilateralmente el conflicto dejando simplemente de acudir al trabajo.
Aunque posteriormente pudiera demostrarse que el trabajador tenía razón respecto a las vacaciones, ignorar una orden empresarial y ausentarse puede abrir un conflicto disciplinario adicional.
La opción más prudente consiste en manifestar inmediatamente el desacuerdo, dejar constancia de que las vacaciones estaban aprobadas y utilizar los mecanismos disponibles para resolver el conflicto.
Esto es especialmente importante porque la legislación laboral establece un procedimiento específico y urgente para las controversias relacionadas con las fechas de vacaciones.
¿Cómo se reclama judicialmente por las fechas de vacaciones?
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que, cuando exista desacuerdo entre empresa y trabajador, será la jurisdicción social quien determine la fecha de disfrute de las vacaciones.
Además, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece un procedimiento específico para estas controversias.
Se trata de un procedimiento urgente y de tramitación preferente, precisamente porque una sentencia que llegara varios meses después de las vacaciones discutidas tendría una utilidad mucho menor.
Los plazos merecen especial atención.
Cuando la fecha de vacaciones ya está fijada en convenio colectivo, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores o ha sido fijada unilateralmente por la empresa, el artículo 125 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece un plazo de 20 días desde que el trabajador conoce esa fecha para presentar la demanda.
Cuando todavía no está señalada la fecha de disfrute, la demanda debe presentarse al menos dos meses antes de la fecha que el trabajador pretende disfrutar.
Por tanto, si una empresa modifica unas vacaciones y surge un conflicto sobre las nuevas fechas, no conviene aplicar por intuición los plazos de otras reclamaciones laborales.
En materia de vacaciones el tiempo puede ser determinante.
¿Qué ocurre si empresa y trabajador acuerdan cambiar las vacaciones?
Naturalmente, empresa y trabajador pueden alcanzar un nuevo acuerdo.
Imaginemos que estaban aprobadas unas vacaciones del 1 al 15 de agosto.
Posteriormente surge un problema organizativo y la empresa propone trasladarlas del 15 al 30 de septiembre.
El trabajador acepta porque las nuevas fechas también le resultan convenientes.
En ese caso no existe el conflicto que hemos venido analizando: ambas partes han acordado modificar el periodo de disfrute.
Aun así, merece la pena dejar también este segundo acuerdo por escrito.
Un correo confirmando las nuevas fechas puede evitar que meses después aparezcan dudas sobre qué periodo terminó siendo el definitivo.
¿Puede el trabajador pedir cambiar unas vacaciones ya aprobadas?
El principio funciona también en sentido contrario.
El trabajador puede tener unas vacaciones aprobadas y posteriormente descubrir que preferiría disfrutarlas en otras fechas.
Por ejemplo, quizá tenía previsto viajar en junio y finalmente quiere hacerlo en septiembre.
Puede solicitar el cambio a la empresa, pero no puede imponer unilateralmente las nuevas fechas.
Si ambas partes llegan a un acuerdo, podrán modificarlas sin problema.
Lo que no sería recomendable es asumir que, porque las vacaciones pertenecen al trabajador, este puede decidir unilateralmente cuándo disfrutarlas.
El artículo 38 establece precisamente que el periodo de disfrute se fija de común acuerdo.
¿Qué ocurre si estoy de baja médica durante las vacaciones?
Esta es una situación diferente y no debe confundirse con una empresa que decide cancelar unas vacaciones.
El Estatuto de los Trabajadores contempla expresamente qué sucede cuando las vacaciones coinciden con determinadas situaciones de incapacidad temporal.
Cuando la incapacidad está relacionada con embarazo, parto o lactancia natural, o coincide con determinados periodos de suspensión del contrato previstos legalmente, existe derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha diferente, incluso aunque haya terminado el año natural al que correspondían.
Para otras incapacidades temporales que impidan disfrutar total o parcialmente de las vacaciones, también puede disfrutarse posteriormente el periodo pendiente, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron esas vacaciones.
Por tanto, enfermar y encontrarse en situación de incapacidad temporal durante las vacaciones dispone de sus propias reglas y no equivale a que la empresa haya decidido unilateralmente cambiar las fechas.
Errores frecuentes
Comprar un viaje antes de que las vacaciones estén aprobadas
Solicitar unas fechas no significa que hayan sido concedidas.
Siempre que sea posible, espera a disponer de una confirmación antes de realizar gastos importantes y no reembolsables.
Confiar únicamente en una conversación verbal
Una autorización verbal puede tener relevancia, pero demostrar posteriormente qué se dijo puede resultar complicado.
Una confirmación por correo electrónico o mediante el sistema interno de la empresa ofrece mucha más seguridad.
Pensar que «necesidades organizativas» permite cualquier cambio
La existencia de necesidades empresariales no debe interpretarse automáticamente como una autorización para modificar libremente unas vacaciones previamente acordadas.
Habrá que analizar las circunstancias concretas.
Pensar que la regla de los dos meses permite cualquier modificación
El plazo de dos meses garantiza una antelación mínima para conocer las fechas.
No significa que cualquier acuerdo anterior pueda dejarse sin efecto unilateralmente mientras la empresa comunique el cambio antes de ese plazo.
Marcharse igualmente sin resolver el conflicto
Aunque el trabajador considere que las vacaciones le corresponden, dejar de acudir al trabajo después de recibir una orden contraria puede generar un problema disciplinario.
Es preferible manifestar el desacuerdo y utilizar las vías legales disponibles.
No consultar el convenio
El convenio puede contener reglas específicas sobre vacaciones que resulten fundamentales para resolver el conflicto.
No guardar documentación
Correos, solicitudes, aprobaciones, facturas y comunicaciones pueden ser muy importantes si posteriormente hay que acreditar qué ocurrió.
Preguntas frecuentes
¿Puede mi jefe cancelar mis vacaciones a última hora?
No existe una facultad general de la empresa para cancelar libremente unas vacaciones que ya habían sido fijadas de común acuerdo.
Si pretende modificarlas, habrá que analizar el motivo, las circunstancias, el convenio aplicable y cómo habían quedado aprobadas.
Además, cuanto más próxima esté la fecha de disfrute, más importante resulta actuar rápidamente si existe desacuerdo.
¿Puede cambiarme las vacaciones por falta de personal?
No debe darse por hecho que cualquier falta de personal permite automáticamente modificar unas vacaciones ya acordadas.
Habrá que valorar por qué se ha producido esa falta, si era previsible, la importancia de la situación y las reglas aplicables.
Una necesidad ordinaria de organización de plantilla no debería equipararse sin más a una circunstancia excepcional.
¿Qué pasa si ya tengo un viaje pagado?
Conserva la aprobación de las vacaciones y toda la documentación del viaje.
Si el cambio empresarial termina provocándote un perjuicio económico, estos documentos serán esenciales para estudiar una posible reclamación.
¿Me tiene que indemnizar la empresa si pierdo el dinero del viaje?
No necesariamente en todos los casos.
La posibilidad de reclamar daños dependerá de las circunstancias, de la actuación empresarial, de si el cambio resulta injustificado y de que puedas acreditar los perjuicios sufridos.
Por eso no debe darse por hecho que cualquier cancelación genera automáticamente el derecho a recuperar de la empresa todo el coste del viaje.
¿Es válida una aprobación verbal?
Una aprobación verbal puede tener valor, pero presenta un problema práctico importante: demostrarla.
Siempre que sea posible, intenta disponer de alguna confirmación escrita.
¿Puede cambiarme las vacaciones si faltan menos de dos meses?
La proximidad de las vacaciones es especialmente relevante, y la ley establece que el trabajador debe conocer sus fechas al menos dos meses antes de su comienzo.
Pero, además, si las vacaciones ya estaban acordadas, no debe entenderse que la empresa puede modificarlas libremente por el mero hecho de comunicar unas nuevas fechas.
¿Puedo negarme a aceptar las nuevas fechas?
Puedes manifestar que no estás conforme con la modificación y solicitar que se respeten las vacaciones previamente acordadas.
Si no se alcanza un acuerdo, existe un procedimiento específico ante la jurisdicción social para resolver las controversias sobre las fechas.
¿Puedo irme de vacaciones si la empresa dice que ya no están autorizadas?
No es recomendable simplemente dejar de acudir al trabajo ignorando la decisión empresarial.
Aunque consideres injustificado el cambio, esa actuación podría provocar un conflicto disciplinario.
Resulta más seguro manifestar inmediatamente la oposición y utilizar las vías disponibles para resolver la controversia.
¿Dónde puedo reclamar?
Los conflictos sobre la fijación de vacaciones pueden resolverse ante la jurisdicción social mediante el procedimiento específico previsto para esta materia.
Dado que existen plazos muy breves, conviene actuar rápidamente y solicitar asesoramiento laboral cuando sea necesario.
¿Puede el trabajador cambiar unas vacaciones ya aprobadas?
Puede solicitarlo, pero tampoco puede imponer unilateralmente las nuevas fechas.
Si empresa y trabajador están de acuerdo, pueden sustituir las fechas anteriores por otras.
Las vacaciones no son unas fechas que empresa o trabajador puedan modificar libremente una vez que han sido fijadas.
La regla general parte del acuerdo entre ambas partes, junto con las condiciones establecidas por el convenio colectivo y la planificación de vacaciones existente en la empresa.
Por eso, si unas vacaciones ya estaban claramente aprobadas y posteriormente la empresa pretende cambiarlas, no debería darse por hecho que basta con alegar «necesidades organizativas» para dejar sin efecto el acuerdo anterior.
Tampoco conviene que el trabajador responda al conflicto marchándose unilateralmente de vacaciones.
La mejor forma de afrontar estas situaciones es comprobar tres elementos fundamentales:
acuerdo previo → convenio colectivo → prueba de la aprobación.
Si no existe acuerdo sobre la modificación, es importante actuar rápidamente. La legislación laboral dispone de un procedimiento específico para resolver los conflictos sobre fechas de vacaciones y los plazos para utilizarlo pueden ser especialmente cortos.
Y una última recomendación puede evitar muchos problemas: guarda siempre la aprobación de tus vacaciones por escrito. Si posteriormente surge una discrepancia, ese correo, documento o registro de Recursos Humanos puede convertirse en una de las pruebas más importantes.
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